第一节 经济增长中的人力资本要素
一、“人力资本-经济增长”模型及长三角人力资本对经济发展的影响
（一）“人力资本因子”在柯布-道格拉斯（Cobb‐Douglas）生产函数中的体现与修正
传统经济学认为，资本只有一种形态，即单纯同质性的货币资本，并把它视为经济增长和财富增加的最主要来源。对于土地、劳动力和资本三种生产要素，一般把土地作为自然的、天生的生产条件；把劳动力看成是同质的、原生的人力；而对资本则认为是“被生产出来的生产手段”，是一种能产生积累并带来经济增长的物质投入。正是由于对经济增长原因的不同回答和解释，形成了不同的经济学派别。重商主义者认为，经济增长的本质是货币财富的积累，要增加财富就要增加对外贸易的出口份额。而重农主义者认为，只有农业生产才能增加社会财富，因此强调要大大发展农业。古典经济增长理论的核心是经济增长取决于投资和积累的规模和速度。1939年，哈罗德和多马在凯恩斯的“有效需求”理论的基础上提出了用动态方法思考经济增长问题的开创性古典经济增长模型，即
G＝S
C
其中：G为经济增长率；S为实际储蓄率，并假定储蓄等于投资（I＝S）；C为实际资本——产出比，假定为常数。
“哈罗德-多马”经济增长模型表明，资本积累（S）是经济增长的原动力，积累越多，经济增长速度就越快。但是，它的最大缺陷是假定生产技术是不变的，各种生产要素的比例也是恒定的，并且认为资本所得的报酬是先增后减的，经济增长最终进入一种停滞状态。到目前为止，经济发展一直未出现“停滞”，因此古典经济增长理论关于资本规模报酬递减的论断与现实不相符。
此后在1950-1990年的40多年中，以索洛为代表并经过斯旺、米德、萨谬尔森等经济学家的补充和修正，提出了新古典经济增长理论。1957年，索洛提出技术进步是经济增长的主要动因，并在生产函数中加入了“技术进步因子”，因而“柯布-道格拉斯生产函数”变为Y＝AF（K，L）或Y＝AKθ L1－θ，其中Y、K、L、A、θ、（1－θ）分别代表总产出、资本、劳动、技术进步、资本收入份额与劳动收入份额。1957年，索洛运用这一公式分析了1909-1949年美国经济增长状况，发现这40年中美国人均产出增加了一倍，而其中只有12.5%归因于资本集约程度的增长，其余87.5%却不能得到解释，索洛把它都归因于技术进步，后来被人们称为“索洛余值”。
新古典增长理论对许多经济现象都能作出圆满的解释，它统治了人们的经济思想长达30年，并将经济增长归因于技术进步。但是，它未能解释决定技术进步的经济因素，而把技术进步看做是完全归因于“时间”而自然发生的，对经济增长与储蓄率在“稳态”时是无关联的预言，经不起现实的检验，因为各国数据表明储蓄率与增长是正相关的，即无法解释收益递增现象，它仍然属于“外生增长理论”，受到了诸多的质疑。随着新技术革命的兴起，知识特别是高新技术在经济发展中的贡献越来越大，为人们所共睹。因此，20世纪80年代中期，罗默和卢卡斯等提出将技术进步内生化的“内生经济增长理论”。最早提出的是阿罗（Arrow，1962）的“干中学”模型。阿罗在生产函数Y＝A （k）F（K，L） 中将k 看成“经验”变量，即为资本K 的增函数，当“经验”增加时，技术会不断改善，资本则会产生积累。但是，阿罗将产出相对资本和技术的弹性限制在1以下，这意味着“经验资本积累”所引发的技术进步虽然可以部分抵消资本边际收益下降的损失，但改变不了资本边际收益递减的趋势。因此，在解释经济增长时，还是遇到了同样的问题。1986年，罗默对“干中学”模型进行了修正，认为技术和知识的综合影响将使得产出相对资本与知识的弹性大于1，因而资本边际收益由递减转变为递增。其内生增长模型变为Y＝A （R）F（Rj，K j，Lj），其中Y为产出，A（R）为公共知识存量，Rj为开发所积累的知识存量，K j为公司资本，Lj为劳动，罗默认为创新思路和技术发明是经济增长的原动力。
1988年，卢卡斯在此基础上提出了人力资本内生化增长模型（Lucas，1988）。
（二）“人力资本-经济增长”模型
如果采用第四章中提出的人力资本“自然人力置换法”，Rh＝Cn ＋Ce，即现实人力资源（Rh＝自然人力（Cn）＋人力资本（Ce），再结合卢卡斯模型，则生产函数可以转化为：
Y＝A·Kθ ［u（N0＋6i＝0Cei·Ni）］1－θ·hra（1）
其中，N0为自然人力总量，Cei （i＝0，1，2，6）表示文盲半文盲、小学、初中、高中、大学、研究生等不同文化程度的人力资本系数，Ni 为各个文化程度人力资源数量。
下面可以总结一下“人力资本-经济增长模型”。如果按罗默模型把A看成“公共知识存量”，hra （人力资本外部性）以利率计算，则可建立“人力资本-经济增长模型”。
为一年度“人力资本－经济增长模型”，式为T年度“人力资本-经济增长模型”。
“人力资本-经济增长模型”表明，经济增长主要与“技术进步”（在此为“知识积累”）、投资增长、教育、培训投资增长以及人力资本集聚效应（以银行利息率计）等因素有关，特别是与人力资本因素关系密切。
二、长江三角洲人力资本对经济增长的贡献
阿罗（Arrow）将“经验资本积累”看成是引发技术进步从而促进经济增长的思路，对解开经济增长因素“黑箱”具有先导性意义。劳动者是技术进步等一切生产力提高的动因，而每个劳动者在经济发展和社会进步中所发挥的作用又存在着巨大的差异。这主要是由于不同劳动者所具有的“能级”不同，集中体现在人力资本含量的差异。
就技术进步而言，它对经济增长的贡献非常大。如：1909-1949年技术进步对美国经济增长贡献达到87.5%（Solow，1965），而1948-1984年也达到66%（Edward Denison，1989）。然而，在中国，技术进步对经济增长的贡献份额并不大，中国经济的增长主要来源于资本投资。1953-2000年，资本投资对经济增长的贡献份额非常大，最高时期“一五”达到100%，而这一时期技术进步对经济增长贡献为负数，资本投资对经济增长的贡献即使在最低时期也达到43.64%。而技术进步对经济增长的贡献则相反，份额很低，“一五”时期还出现了技术倒退的状况。如1953-1990年平均为5.46%，而1953-1978年平均值为负数，改革开放后技术对经济的贡献水平得到很大的提高，1979-1990年达到30.3%。从总体上看，技术进步对经济的贡献是较低的。其他学者也有相同的论述，如沈利生、朱运法（1999）认为，1983-1995年中国GDP增长中，67.5%来自于固定资本存量的增长，30.6%来自于人力资本存量的增长，而技术进步的贡献度只有1.9%；Eduardo Borensztein 和Jonathan D．Ostry（1996）利用Robert Barro 和Jong Wha Lee 对中国人力资本估计的数据得出，1979-1990年，物质资本、劳动力数量和人力对经济增长的贡献份额分别占50%、25%和25%，全要素生产率增长平均每年下降达1%。
分别以统计年鉴中“文教科卫事业费支出”增长率、年均GDP增长率、“全社会固定资产投资完成额”增长率以及通过“自然人力置换法”计算的人力资本增长率代入（4）式中。按此方法计算得出长江三角洲大都市圈资本投资、自然人力和人力资本三者对经济增长的贡献份额，如表6‐2所示。
长江三角洲地区经济的增长与全国情况相似，依然是以资本投入拉动为主。1990-2000年，长三角资本投入对经济增长的贡献为90.66%，而人力资本对经济增长的贡献很低，只占4.73%，略高于自然人力对经济的贡献（4.61%）。从全区16市看，镇江、南通、湖州和台州4市人力资本对经济增长的贡献为负值，这表明经济的增长完全是由于投资的增加而取得的，但是并不是说人力资本对经济增长毫无作用，而是说明了人力资本的提升是在弥补它对经济发展促进作用的欠账，暂时还不能很好地发挥作用。经济增长得益于人力资本作用最大的是无锡、苏州、绍兴、宁波、上海，均在15%以上。另外，人力资本与自然人力对经济发展的作用相差无几，长三角16市人力资本对经济增长贡献占劳动对经济增长贡献的50.69%，略高于自然人力的贡献。与全国资本投入对经济发展贡献份额相比，长江三角洲经济发展倚重资本投入的程度比全国还要严重，倚重程度达到与全国“四五”、“五五”时期相当。
因此，尽管长江三角洲人力资本出现了“极化”现象，但是并未发挥出“极化效应”，这可以说是一种浪费，并且与其在全国的地位也不相称，也将给全国经济发展带来负面影响。长江三角洲地区，物华天宝，资金雄厚，人口素质高，在国家经济建设中发挥着举足轻重的作用，在当今知识经济时代其经济发展理应靠丰厚的知识积淀和强大的科技力量，而不应该仅仅依赖资金的投入，要走内涵型而不是外延型的发展道路。因此，加速长三角人力资本的高效、快速转移，尽快提高它在经济增长中的份额，充分发挥其经济促进作用，是今后发展的基本方向。只有这样，才能在转变经济增长方式上具有更深远的意义，也更能体现可持续发展的思路。
第二节 人力资本提升与行业跃迁
一、流动中的人力资本提升路径
1944年，美国科学家德理克·普莱斯（D．Price）发现图书馆藏书每16年翻一番，后来经过专门研究得出人类知识的“指数增长规律”。这表明知识积累随时间的增长越来越快，因此知识的老化和更新周期就越来越短，这就要求人们在积累知识过程中，需要不断地学习，不断地进步，才能免受时代的淘汰。而这种对知识的再学习和鉴赏能力，自身素质低的人是不具备的，因此要适应时代的发展，就必须不断地提升个人素质，换句话说，就是要不断地提升人力资本。一般来说，提升人力资本的途径有以下几种：一是学校正规教育，这是最普遍的也是最有效的途径；二是在职培训，一种短期的针对性强的专业学习，对人力资本的提高也是非常有效的；三是阿罗提出的“干中学”（Learning in doing）；四是人力资源流动对人力资本的提升。人力资源的流动，不仅是人力资源配置的一种方式，而且也是人力资本提升的重要途径。“流水不腐、户枢不蠧”，流动中的人力资源，其基本技能不会退化，相反能开阔视眼，更新知识，锻炼才智，使其身边的环境发挥出更好的“酵素”作用，增加人力资本“势能”。流动中的人力资本提升，分为以下三类：
（1）组织内部闭路人力资源流动与人力资本提升
组织内部可以通过三种方式进行内部人力资源分配与再分配，最终达到人员-岗位的最合适配置，提高组织效率，优化组织结构。而在优化配置过程中，组织内部人力资源将被盘活，人均人力资本能级得以提升。这种内部再配置的途径一般分为三种：第一种方式是“工作轮换”。结合个人人力资本能级，对可能进行轮换的岗位进行必要的轮换，这样可以使得组织人员获得更多的锻炼机会，熟悉本组织的工作流程，丰富知识，减少额外的培训费用。同时，还可以让内部人员更换工作环境，减少厌倦情绪，还可以熟悉组织员工，培养组织认同与归属感，从而提高整体绩效。第二种方式是“结构改组”，即把有关组织进行拆分、合并和调整，达到组织结构的协调与融合。在这一过程中，主要是组织目标的重新制定，组织职能的调整。第三种是“组织交流”。主要通过三种方式进行：一是人员的交互流动；二是与外部组织相互参与项目和课题研究；三是“联合决策”，借用“外脑”，或主动参与外部组织的有关决策，或组织间形成联合决策机构，对共同风险、共同责任进行分析、评估。通过这几种“涡流”流动方式，使人力资本在流动中得到提升。
（2）开放型人力资源流动与人力资本提升
开放型人力资源流动是人力资源的市场化和社会化，分为企业间、行业间和地区间的人力资源市场化流动。从国民经济发展角度看，人力资源宏观流动既是保障市场机制发挥作用的前提，也是集聚经济发展到一定规模的产物，还是区域经济健康发展的保证和人力资源合理配置的必要条件。从微观层面看，它是企业提高经济效益，增强企业竞争力和优化人力资源结构的重要措施。因此，人力资源的合理流动对宏观经济和微观管理都是非常重要的。
