这也并不是说你要尽可能地把基层雇员视为潜在的间谍分子，和他们保持距离。相反，你应该与公司各个阶层的职员保持联系，树立一个开放互动、广开言路的形象。这样，当公司有特殊情况发生时，任何知情的职员就会立即告诉你。此外，大多数商业间谍计划都是从基层打探开始的，公司里的基层职员会告诉你许多警告信号：客服代表会告诉你一系列奇怪可疑的询问；夜晚执勤人员会告诉你他看到有可疑人员在垃圾暂放区逗留；人力资源助理会告诉你一些员工从这里辞职去为某个竞争对手工作。如果下属不相信你会乐意接受他们所观察到的这些事，就不会把它们告诉你。这样，你在一开始就会失去宝贵的时机去了解这些潜在的威胁。
第二，尊重数据和直觉。中情局官员将收集到的情报交给情报分析专家，这些精通数据聚合分析的专家利用所得数据来观察事态发展，探测其中的微妙变化，并跟踪这些变化。除非你的组织机构有专门的竞争情报职能部门，否则你就得担任自己的趋势分析师。
大多数公司分析财务数据和行业趋势时总是一丝不苟。然而，他们对同样严重影响着企业生存的其他信息却是不理不睬。通常来说，与职员及客户之间联系最普遍最深入的人力资源部职员、销售人员和客服人员都是你了解行业内趋势的最佳助手。
观察行业趋势，要因行业而异。但从反间谍活动的基本角度来看，任何公司，无论规模大小，都应该注意以下这些事项：
辞职员工将去何处任职？
辞职员工曾任职于公司何处（哪个系或科，哪个部门，哪个分公司或哪个技术小组）？
新员工来自何处？
公众对贵公司的评价如何？
谁挖走了公司的顾客和客户？
竞争对手多长时间能赶上贵公司在特定时期内的发展变化？
以上问题的答案的集中变化会告诉你是否有人在试图挖走贵公司的人才，培养内部特务人员，破坏公司声誉，或是窃取公司机密。许多公司会利用员工离职调查报告和正式的客户满意度调查问卷来获得上述问题的答案。虽然利用这些形式收集数据确有其价值，但我认为还是有不足之处。首先，这些结果总会有偏差。在填写员工离职调查报告时，坦白地说，出于一种尽欢而散的想法（如果没有其他的考虑，那就是考虑到以后找工作时可能需要填写之前的工作履历），我们中很少有人愿意真实地填写相关问题。许多员工，即使有正当的理由埋怨，也会在离职调查表上克制自己不去填写真实的原因。比如说，在离职时，你在调查报告里写上“我想找一份离家更近点的工作”要比“我每带给新雇主一个客户，都会得到一份奖金”更易于接受，即使后者是真的。
客户满意度调查问卷得到的答案也会有偏差，因为只有最满意和最不满意的客户才愿意花时间来回答调查问卷中的问题。此外，再次坦白地说，这些调查问卷真的很令人烦恼。我们都会被铺天盖地而来的电话、电子邮件和信件所淹没，这些来电或来信要求我们通过“回答几个问题”来分享最近的一些体验，这些问题大到医疗就诊预约，小到小型网购。我当然明白数据收集的重要性，但作为一个繁忙的消费者，这些请求我大多根本就不理会。
很多要价不菲的咨询调查公司都会管理和分析数据，其中一些自称通过复杂的统计分析能够消除结果偏差。即便如此，趋势量化后收集数据，再把数据编译到可执行的文件中进行分析，最后撰写报告，等这一过程完成，你已经失去了大量宝贵的时间。
实际上，正如我在第一章中提到的那样，你需要培养一种发现威胁趋势的本能。这种本能来源于对行业知识的深入了解和对公司最新信息的掌握以及对微妙变化的持续关注。如果你能掌握好这几点，你就可以更好地发现威胁趋势，成为时刻跟踪反间谍活动威胁的晴雨表。这将比任何调查问卷都有效得多。
第三，倾听你的诋毁者。对中情局官员来说，最重要的就是要从最有可能对美国造成危害的组织和国家收集机密情报。比如说，与恐怖分子网络计划及其网络作战能力或敌对国家军事行动准备等情况相关的情报，其价值就远远大于某个友邦国家政治操纵的内部情报。事实上，一些被委派到西欧的美国官员，由于工作过于安逸并不需要履行艰苦的使命任务，而经常被人讽刺为“去参加巡回酒会”。一般来说，情报越是重要，其潜在的危害性越大，情报界给予的关注就越多，中情局官员收集到它们后获得的荣誉也就越多。奇怪的是，在情报界，一个间谍汇报的情报越是负面，他（她）的职业生涯却越光明。
在商业世界里却恰恰相反，没有人想听到坏消息，也没有人喜欢接受别人对自己的批评。两个领域之所以存在这种不同，其中一个原因就是支付报酬的动机存在差异。大多数薪酬机制都是在奖励目标的实现，大多数目标都是由正面的成就组成（比如，实现X目标或在Y时间表前完成某件事时，会有一份奖金）。很显然，人们都更倾向于关注那些接近自己目标的信息，以使自己更易于拿到完成目标后的奖金。所以，人们乐于报道并庆祝成就，而对问题则不予理睬。这种奖励机制差异随着你在公司里职位的上升而逐渐呈现指数性增加趋势，特别是，随着底薪在整个薪酬结构中所占比重越来越小，这种趋势就会愈加明显。与中情局官员们不同的是，公司里的首席执行官们获得报酬是因为取得了积极成果，而不是由于收集到了负面情报。然而，在商业世界里，你要是无视批评者的负面言论，你也就忽视了潜在问题带来的威胁。
在倾听批评者的同时，也要善于发现潜在问题的蔓延趋势。一位客户的不满会让业务经营付出一定代价。一批客户发起类似的投诉对业务经营来说就会是一个具有威胁性的事件，而这样的事件就需要经营者好好处理。企业组织内部也同样如此：大规模辞职风潮、员工士气低落、高层人事变动频繁或其他值得认真关注的负面趋势，即使对公司的利润还未立即造成显著影响，也值得及时关注。
前面我已经详述过，专门依靠问卷调查来获取信息结果会存在一些偏差，下面将介绍几种获取不同意见的其他有效方法，我将从企业组织内部和外部两个方面来阐述获取这些不同意见信息的技巧：
首先，要知道哪些职员离职时心怀不满。在职员即将离职时，应该委派一位较高层的团队管理人员与其进行离职面谈。中情局对那些离职时不欢而散的官员非常警惕，因为让一位多年来接触过绝密信息的官员心怀不满地离职，确实是一件很危险的事。私营企业也应该避免让雇员心怀不满地离开。如果离职面谈能够以一种一贯的、助人的、保密的方式进行下去，得到的资料会比书面调查更加准确。这种面谈可能会产生下面两种结果：要么解决雇员对雇主的合理投诉，要么雇员的无效抱怨只显示出他（她）本人根本就不适合该企业。即使某位雇员不适合你的企业，在他（她）最后一次走出企业大门之前，最好还是让他（她）知道你的立场。原因有以下几点：首先，承认招聘有误有助于改善企业的招聘流程。此外，知道谁离职时心怀不满，也可为企业找出可能的威胁。心有怨念的前雇员，可以将信息提供给你的竞争对手，损坏你的声誉，甚至破坏正在进行的项目。当然，大多数离职雇员不会做这样的事情，但为了皆大欢喜，还是让你的雇员心情舒畅地走出企业大门吧。中情局有一个密集的离职流程，这个流程里对离职员工安排了多个面谈，确保他们充分了解每位员工离职的原因，更重要的是，确保他们了解每位员工离职所带来的相关风险。
