面对企业中“凤凰”的飞走，企业的管理者应该意识到：再大的企业，也只是一棵树，而员工则飞向了整片森林，企业应该为他们的成长感到欣慰。等到企业发展了，等到企业在更多的方面得到改善了，同样会有优秀的职业人士向往和加盟的。所以，企业当前面临的根本问题还是自身如何发展壮大和如何改善员工待遇的问题，有了“梧桐树”，何愁引不来“金凤凰”？
2006年春节后，一名生产主管在得到一笔丰厚的年终奖后主动离职，直接到竞争对手那里上班了。股东们恼羞成怒，认为白白送给了别人一笔可观的路费。公司在员工们面前既没有面子，又好像暂时没有更好的办法有效地控制人员流动，特别是骨干队伍中人员的流失。于是部分股东提议，以后的年终奖推迟到第二年年中发放。
这一提议，如果形成决议后付诸实施，其影响将非同小可。面对股东们的愤怒，俺左思右想，企图说服他们，却一直苦于不知从何处入手。
大老板亲自主持召开了管理层会议，讨论应对之策。会议开始前，恰逢一名股东家的“公主”即将大学毕业，经历了大半年时间在多个职位上的实习，需要正式选择工作岗位了，这名股东与大家闲聊之时向众人征求看法。在大家你一言、我一语的争论中，俺突然灵机一动：说服股东们的工作，就从这里起步！
等到大家的讨论暂时平静之后，俺接过话题，提出了自己的建议：“做父母的，都希望孩子比自己有出息，不再像自己这样辛苦劳作。通常情况下，父母首先是希望自己的孩子能够出人头地，如果做不到这一点，则退而求其次，希望孩子能生活安定、幸福美满。现在，有一个同时满足这两个条件的岗位，既能让孩子实现出人头地的目标，又能保证其一辈子安定幸福的生活。”
说到这里，俺故意停顿下来，众股东不解地望着俺，当他们的目光聚集起来，一起转向俺这边之后，俺不紧不慢地说道：“为了她今后永远不再考虑工作的问题，不如做一件一劳永逸的事情，鼓励她去报考公务员。”
这名股东明知自己的孩子不是那个材料，马上否决俺的建议：“我知道自己的孩子有几斤几两，她从小就成绩平平，好不容易才上了一所不入流的大学。在学校里应对平时的考试已经筋疲力尽了，为了那张毕业证，不知补考过多少次，也不知交了多少补考费，现在总算熬到毕业了，以她这样的成绩去挤独木桥，简直就是异想天开。报考公务员对她来说，实际上就是比登天还难的事情，这事太离谱，现实距离目标太远，还是不用考虑了。”
俺就等着他说出这个现实与目标的差距以及面对差距的做法。于是，俺借题发挥，马上转入会议主题：“俺绝对同意你的看法。即使我们费了九牛二虎之力，追求不现实的目标也不一定会有结果，反而还可能耽误我们的正常行程，这个道理也可以运用到今天会议的议题上。”
“第一，我们平常人会觉得距离目标太远，感觉目标总遥不可及，就会失去信心，干脆放弃。只有看得见的目标、摸得着的利益，并且几经权衡，感觉通过自身努力完全可能达成目标，‘跳起来’可以摘到‘桃子’，努力了可以获得相关利益，那么，大多数员工才会为了目标和自身利益而坚持和努力。
“第二，年终奖，顾名思义，就是在年终的时候奖励那些当年工作成绩突出的员工，是对他们前期工作的肯定，也是对今后工作的激励，而不是通过这一奖金‘捆绑’员工。如果这样做了，我们的本意是想留住员工、留住人才，结果只会适得其反，很多人会产生逆反心理，认为想要拿到这笔奖金，在时间上太遥远了，就会失去信心和耐心。在这种思想的支配下，与其为了这笔奖金长期等待，不如趁早考虑退路，结果，反而会加速人才的流失。
“第三，日常工作中，我们可以发现一个现象——许多还在犹豫去留的员工，通过年终奖的发放，他们感觉到企业对自己的认可和重视，其动摇的心理反而会打消。相反，推迟年终奖的发放，将会让员工感到这一肯定和激励的周期太长，感觉企业在使用手段用时间来‘拖’住自己，反而会坚定他们放弃争取这一遥遥无期和不确定利益的决心。
“第四，即使推迟到第二年年中发放奖金，谁又能保证领到奖金后没有人马上提出离职或者干脆不辞而别呢？这类事件并不是没有先例，以前，也有员工领到奖金后，一手捧着银子，一手写着辞职报告。面对这种情况，我们是收回刚刚发放的银子呢，还是驳回他的辞职报告呢？所以，这个推迟发放年终奖的方案，并不能从根本上解决问题，也不能达到留人的目的。
“第五，通过这一现象，我们有必要检讨我们的政策比起同行有哪些不足，检讨员工为什么抛弃我们而心甘情愿地为对方服务，并针对我们的不足之处加以改善和弥补，这才是从根本上解决问题、避免同类现象再次发生的关键。”
股东们不出声了，推迟年终奖发放的议案不再有人提及，会议的中心议题演变成有关企业政策的讨论和建议，并针对比较突出的相关问题最终形成了几项改善员工待遇的决议。
无独有偶，2007年，一名企业培养了5年而逐渐成长为行业内重量级人才的工程师被竞争对手公开“挖”走。面对这名工程师的辞职报告，股东们义愤填膺，有人甚至在公众场合愤怒地责骂他为“白眼狼”。
等到大家的情绪稍稍平静之后，俺在与大老板策划的旨在让大家淡化这一事件的茶话会上，再次表述了类似的观点：
“第一，我们长期以来存在一种培养和使用人才的狭隘观念，好像外面进来的都是人才，内部使用的都是庸才、蠢材或奴才；外来的和尚会念经，而忽略、忽视了内部培养和成长起来的人才；平时侧重于拼命挖掘行业内的人才，却对捧在手中的金子并不珍惜。于是，企业自己培养起来的人才好像就成了廉价劳动力一样，好像对方就有义务一辈子感恩戴德而永远不计报酬地回报企业，而企业本身根本没有考虑到人才成长到某个阶段就应该给予相应的名和利，这是我们政策上的重大失误。
“第二，虽然我们这么多年培养了这名工程师，但他的成长与其自身的努力分不开。人才成长到一定阶段，便不再是我们能够独家占有的，他们同时也具有了更广泛的社会属性，属于整个社会，一旦他成长到我们这个‘庙’里容不下的重量级‘菩萨’，就说明这个人在行业内至少具有了更大的潜力和作用。不给予其更大的发展空间，或者我们本身因为客观原因而提供不了更大的空间，他们施展不开自己的拳脚，就自然会主动走向社会去寻找新的平台。
“第三，我们可以通过培养自己孩子的过程来自我安慰。孩子出生后，除了他们自身努力成长外，我们每个家庭成员都付出了心血，但孩子长大了，便不再专属于父母、专属于家庭。我们更希望他们走向社会去独立承担社会责任，去开辟自己的一方天地。看到孩子进步了，我们是为他们的成长和进步而高兴，还是为他们不再专属于自己和家庭而失落呢？
“第四，我们还可以换位思考，如果自己的孩子有了更好的发展平台，我们是鼓励他们去挑战新机遇，还是希望他们墨守成规、故步自封、始终徘徊于方寸之地呢？我想，大多数家长都会鼓励孩子们更上一层楼。那么，为什么我们一边鼓励自己的孩子毫无顾忌地走向新目标，一边却不能容忍别人的孩子做出同样的选择呢？归根结底，还是一个换位思考的问题，还是一个胸怀的问题！
“第五，我们培养出优秀人才，一方面是对社会的贡献，另一方面也说明了我们育人有方，我们应该有一种成功感才对。现在，企业提供不了这个舞台，却想扯住他们的后腿，这是不现实、不厚道的做法。再大的企业，也只是一棵树木，而他们飞向了整个森林，我们应该为他们的成长感到欣慰。等到企业发展了，等到我们在更多方面得到改善了，同样会有优秀的职业人士向往和加盟我们的。所以，目前面临的根本问题，还是企业发展和员工待遇改善的问题，有了‘梧桐树’，何愁引不来‘金凤凰’？”
俺一口气说出这些，有的股东表示理解，有的则表现得很无可奈何，还有的似乎心有不甘。大老板面对一时认识难以统一的局面，再次表现出他的洒脱：由HR部门安排一场中层主管以上人员参加的欢送宴会，该欢送宴会要传达三个意思——一是感谢这名工程师多年来为企业作出的贡献，同时为对方的成长而高兴；二是为企业培育出这样的人才而自豪；三是向对方寄予良好的祝愿，希望他方便的时候“常回家看看”，虽然双方不再是合作关系，也还可以做朋友，等到我们的条件成熟了，还希望他回来担负更重要的工作！
这类“凤凰”飞走的事件并非出于偶然，并且，在今后的日子中，无论企业的环境改善到何种程度，同类事件也不可能完全避免。但通过对这些事件的合理处置，通过高层内部认识上的提高，企业最终形成了善待离职人员的良好风气，这不能不说是一种较大的进步。
