这是一个系统性的问题：那些追求卓越的人潜意识里倾向于过度投入公共生活而不是他们的私人生活。志向远大者需要投入更多的精力来思考成功的持久来源（克里斯坦森是一位癌症幸存者，他再次验证了这条古老的格言，即在你弥留时的病榻上评判你的生活）。他们还需要“营造一种文化”，强调终极意义，并防止沉迷于短期目标。这有时听起来像是克里斯坦森在建议他的学生学习他—一个拥有5个孩子的父亲，一个虔诚的摩门教徒以及童子军运动的积极成员。但实际上他在做一些更温和的事情：建议那些卓越的成功人士在繁忙的日常事务中挤出那么一点时间，去关注那些更为持久的事物。
董事会的马基雅弗利
如果说德鲁克和克里斯坦森走的是高端路线，教导他们的追随者如何去获得更加充实的生活，那么斯坦福大学商学院的杰弗里·普费弗走的则是低端路线，他针对更贴近大多数商学院学生生活的主题，提出马基雅弗利式的建议，即如何攀爬权力这根滑竿，并最终取得首席执行官的头衔。
所有商学院学生都意识到了两个趋势。首先，对于成功的回报在过去几十年里取得了显著增长。首席执行官和最高管理层成员已经发现，在自己薪酬飙升的同时，员工平均工资要么停滞不前（美国），要么增长缓慢（欧洲）。同样的事也发生在其他高层人士身上。记者大师等明星作家与普通作家之间的差距在进一步拉大，而政客们已经学会了如何保存政治魅力及人脉关系，并把它们变成生财之道。克林顿夫妇离开白宫之后，在8年内挣了1.09亿美元。托尼·布莱尔自被迫退休以来，通过写畅销书、作高端演讲、向银行提供咨询建议，在数年内变得非常富有。亨利·基辛格曾戏言道，权力是最好的春药，事实上，有权势的人拥有一切最好的东西，而不仅仅是性：他们更长寿，生活更健康，拥有更多的朋友以及更少遭受不幸。
其次，这根滑竿正变得越来越难以攀爬，而且就算你爬上去了，也更难保住位置。公司引入了更为复杂的组织架构—移除中间层，植入矩阵，用团队取代组织层级，将职能部门部署到世界各地。公司也使得首席执行官的生活变得更加艰难。20世纪90年代，工作了10年或15年的首席执行官并不罕见。而在过去的10年里，世界各地首席执行官的平均任期一直在下降，担心职位不保的人数激增。事实证明，这并不是大多数顶层人士会喜欢的那种“高处不胜寒”的孤独。
攀爬这根滑竿对于管理大师们的客户具有独一无二的重要性，但管理大师们在这个议题上的表现出乎意料的令人失望。学者和顾问们倾向于把公司当成一个理性的组织，职员遵守使其繁荣的游戏规则。许多退休商人太过忙于宣扬自己，以至于无法给出有用的建议。李·艾柯卡在畅销自传中并没有提及他在创造福特“平托”车型（Ford Pinto）中所扮演的角色，该车型将油箱后置，因而一旦被追尾就会发生爆炸。他们总是掩盖幕后操纵及背后中伤等伎俩，而那正是他们得以攀上权力高峰的关键。
这就是为什么杰弗里·普费弗关于获取权力的建议是如此的有价值。多年来，普费弗一直在斯坦福商学院教授一门很受欢迎的课程，名叫“通向权力之路”。他还将他的研究发现编纂成书—《权力：为何一些人有而另一些人没有》（Power: Why Some People Have It and Others Don’t），这是一本恰好介于学术巨著与简易工具书之间的作品。普费弗的第一个规则是，那些想要挥舞权力之杖的人士需要摆脱这样的错觉：“世界是公平公正的”，即赢得权力的最佳途径是干好你的本职工作。这种错觉促使人们朝着错误的方向去努力（去做实实在在的工作，而不是构建政治权力基础），并使他们无视密布在他们道路上的政治地雷。报酬和能力之间的联系即使在最好的情况下也是松散的，而在最坏的情况下两者是完全无关的。鲍勃·纳德利是一位给家得宝公司带来灾难性损失的首席执行官，但他却得到了2.5亿美元的离职金，并迅速成为克莱斯勒公司的首席执行官，尽管他完全没有汽车行业的相关经验。随后克莱斯勒公司也走向了破产。摩根大通的首席执行官詹姆斯·戴蒙是金融服务行业最知名的人物之一，而且在金融危机期间他的表现确实要比他的其余同事们优秀。然而，他曾因与上司桑迪·韦尔的女儿发生争执而被逐出花旗银行。普费弗指出，那些连续三年取得糟糕收益的首席执行官只有50%的概率失去工作—而当新首席执行官上任并带来他自己的人员时，那些拥有完美业绩的高管人员通常会被逐出公司。在努力工作和获得回报之间存在巨大的不确定性。
普费弗主张，增加进入高层概率的最佳途径是，加入正确的部门。从表面上看，这应该不是一个非常困难的抉择。最强大的部门不仅是那些已经培育出大腕级人物的部门（如德国的研发部门、美国的金融部门），它们也是那些薪酬最高的部门。但“最佳”部门往往人才济济，竞争激烈。诀窍在于找到一个处于上升期的部门而不是一个人才济济的部门。罗伯特·麦克纳马拉和他的“蓝血十杰”伙伴创造了美国战后的繁荣，因为他们意识到，权力正从生产和营销部门转移到金融部门。迈克·沃尔比在思科公司迅速蹿红，在一定程度上是因为公司的权力由工程职能部门转移到了商业收购职能部门（1993~2000年间，思科并购了70家公司）。新的媒体大亨无疑将出自互联网和多媒体领域，例如，阿里安娜·赫芬顿孤注一掷创办“赫芬顿邮报”网，为自己赢得了辉煌的成就。
一旦你选对了部门，那么接下来有四个能力是最为重要的。第一个是表现自己的能力。沃伦·本尼斯认为，最优秀的领导者是那些最善于发挥自己所长的人。他写道：“我相信‘可能的自我’，这是一种随机应变的能力。”安迪·格鲁夫坚持让那些杰出但腼腆的管理人员参加被英特尔公司称为“狼学校”的研讨班，以便他们在公共场合更加自信果断。
第二个是“向上经营”的能力。这意味着要把自己变成一个成功的乞求者，表现出足够的恭敬以吸引上司的注意。当巴拉克·奥巴马第一次进入参议院时，他曾向大约1/3的参议院同事请求帮忙。这也意味着要精通奉承之道，“绝不放过任何一个拍马屁的机会”这句话应该被铭刻在每一个工商管理硕士学位上。普费弗写过一张便条给长期担任美国电影协会主席的杰克·瓦伦蒂，感谢瓦伦蒂为他在斯坦福大学的一个课程致辞，瓦伦蒂则回纸条赞扬普费弗给他的感谢条措辞精妙。要是有可能的话，这种纸条交换可以永远进行下去。
这还意味着要将奉承滥用至超越大多数人可以承受的合理上限。加州大学伯克利分校的珍妮弗·查特曼曾进行实验试图找到一个令奉承变得无效的临界点，但她没能找到临界点。（你可以在工作中自行尝试，这很有趣，甚至可能给你带来升职的机会。）而且这意味着争取一个尽可能接近老板的办公室。在白宫，人们争相抢夺“椭圆形办公室”（美国总统办公室）附近的“扫帚橱柜”。并且他们还意识到，在行政大楼拥有一个大型套间只会证明你并不重要。在企业界，了解组织权力平衡的最佳方式是观察各部门的物理分布。一项对太平洋天然气与电力公司（Pacific Gas and Electric Company）的研究发现，随着公司的发展，工程部门越来越远离首席执行官的办公室，最终搬进一栋离总部数千米的卫星建筑（或许有一天，有人会通过绘制工程部门物理位置的迁移图来描绘美国竞争力的衰落史）。挂在首席执行官办公室附近门上的“装修中”标志牌是一个明确的信号，意味着有人正在迅速晋升。
第三个是“组建网络”的能力。志向远大者需要结交尽可能多的朋友：基思·法拉齐是精于此道的大师，他的自传命名为“不要一个人吃饭”（Never Eat Alone），而当他过40岁生日时，有7场生日聚会在美国各个城市同时举行。最快成为顶层人士的一个途径是，创立一个新的组织或者在独立组织间建立联系，让自己成为网络中的一个“节点”。
第四个能力是一个更值得赞扬也更老式的品质：忠诚。博斯咨询公司估计，有4/5的首席执行官是从企业内部人员中提拔的，而且相对于空降的首席执行官，内部提拔的首席执行官的任期要长将近两年。佳士得拍卖行与麦当劳的首席执行官都是从基层做起并逐级提拔上来的。跳槽是一种罕见的进入顶层的途径。
如果所有的忠诚和人际关系网获得了回报，将会发生什么呢？一旦获得了权力，怎样保持权力呢？一些耗时费力的学术研究—从承担风险到吃曲奇饼干（研究人员发现，掌权者更可能张大嘴巴吃曲奇饼，并把饼渣弄得满脸都是）—已经证实了关于权力腐败的古老格言。在他们的世界里，一切事物都是为了使生活更便利—汽车随时候命，以便将他们飞速送抵下一个会议地点；信息是经过筛选的，以便让一切看起来都不错；而且，一切都有一股油漆未干的气味。
保持权力的关键在于理解它的腐蚀作用。掌权者需要培养一种多疑与谦卑的混合品质—两者往往是互相抵触的—一旦同时拥有二者便可以使你待在顶层的期限多延长数年。对于有多少人想要他们下台，他们需要保持多疑的心态；但对于他们的可替代性，他们也需要有谦卑的意识。那些不知进退者通常会遭遇彻底的失败，而那些识时务者在最终决定离开的时候，将有很大的机会争取到另一个权力宝座。
员工健康，企业才健全
自我管理的高涨热情不仅仅体现在理论上，越来越多的公司热衷于给予员工必要的工具，让他们保持最佳状态—用柯维的话来说，即“磨刀”（不误砍柴工）。年度体检和公司的“健康计划”已经成为一道熟悉的企业景观。超过一半的美国大公司都提出禁烟和减肥倡议，超过1/3的大公司设有健身房，一些公司将食堂重新命名为“营养中心”。包括IBM公司在内，越来越多的名牌公司向员工提供财务激励（比如廉价的合作医疗）以鼓励他们减肥和锻炼。普华永道会计师事务所设立“健康优胜者”头衔来促进健康的生活方式。生物制药企业阿斯利康公司甚至在办公室内安装跑步机，以便让员工可以在开会时进行锻炼。
公司现在也开始触及一个更具争议性的领域—精神与情绪健康。英国电信、劳斯莱斯和均富会计师事务所等众多公司已经推出心理健康计划，包括从培训管理人员，到从自身或他人行为中发现问题，再到帮助病患康复。越来越多的精品咨询服务—诸如“企业心理学”和“心理健身”—也正在为人们提供改善心理健康的服务。
这股热潮是由两个通常是风马牛不相及的领域—医疗保健和管理理论—共同推动的。医生们称，他们遇到的超过1/3的生理问题（包括心脏病等重症）都存在心理因素的影响。英国的国家健康与临床卓越研究所（其为英国的国民医疗保健制度提供最佳范例）指出，心理问题在人群中普遍存在，并建议采用认知疗法来提高生产力。
管理大师们也在关注个体心理学。商业教授们已经习惯在文章中大量引用诸如“毒性组织”和“情绪蔓延”之类的词汇。甚至有几位心理学家已经凭自己的能力成为有影响力的商业大师。美国罗格斯大学的丹尼尔·戈尔曼对“情商”推崇备至。精神病学家史蒂文·贝格拉斯成为了加州大学洛杉矶分校的管理学教授，他为如何在耗尽精力后“重燃热情”提供建议。宾夕法尼亚大学的马丁·塞利格曼认为，积极的心态可以促进生产力和创造力。甚至出现了一个新的商业“学科”—“神经领导力学”（neuroleadership），致力于利用大脑神经学来提高领导力。
医生和大师都可以列举出一些令人瞩目的分析数据。据塞恩斯伯里精神健康中心估计，1/6的英国劳动者遭受着意志消沉或沉重压力的折磨，而且这些精神疾病每年要花掉英国雇主将近260亿美元。美国的研究表明，“假性出勤”（即抱病坚持上班但毫无贡献）的成本是旷工的两倍。综合这两个趋势，你可以创造出一个新的公司潮流：不仅要向员工提供如何保持身体健康的建议，也要向其提供如何促进心理健康的建议。
到目前为止，这股潮流在公司管理高层中表现得最为明显。在富时100指数成分股公司中，约有40%的公司总裁聘请了执行教练，越来越多的高管既接纳商业建议也接纳心理建议。均富会计师事务所让合伙人定期参加由一家驻伦敦的公司—积极健康战略公司（Positive Health Strategies）提供的一项为期两天的培训项目。积极健康战略公司为人们放映一些关于身体健康及心理健康的影片，并为有需要的人士提供建议和咨询。它还提供关于“优化性能”以及“在压力下保持积极心态”的建议。
对于公司而言，关注明星员工的精神健康是合乎情理的。这些明星员工不仅仅代表着公司巨大的投资成本，也是最有可能生活在压力之下却坚持保持沉着冷静的员工。积极健康战略公司指出，有志者比平庸者更有可能遭遇心理难题。然而心理健康运动对明星员工也是有意义的：融入公司DNA的最佳途径是吸引领导层的关注。
公司对于心理健康的新兴热情也带来了一些难以解决的问题，关系到公众与私人之间界线的问题。公司确实应该窥探员工的感情生活吗？他们收集到的信息可信吗？心理脆弱的员工应该信任那些为雇主工作的人（雇主能够随时终止自己的合同）而不是自己的私人医生吗？员工有理由担心公司将这些精神方面的信息用于自己的年度考核，他们还担心公司将利用运动为借口来扩大他们的权力—不仅仅说服自己戒烟，也说服自己接纳某种类似于“海绵宝宝”的观点来“积极”面对工作。南加州大学的沃伦·本尼斯指出，新的神经领导力“学科”“充斥着陈词滥调”。而其他人对该学科也少有赞誉之词。这种积极心理学学科在定量分析与自我满足之间的灰色地带运作。
然而，有些观点仍支持公司关注员工的心理健康，只要公司能为员工提供更好的管理生活的必要工具。无疑，抑郁和焦虑会严重影响生产力，然而公司首先要为制造压力承担相应的责任。无疑，提早发现精神问题能防止它们进一步恶化。英国马氏和英国电信等公司的报告称，它们的心理健康计划使病假率降低了30%~50%。雇主与雇员之间的旧有社会契约已经在效率的名义下被撕毁，在这个新的世界里，公司应该提供一些令人们能更好地组织自己生活的工具。
