2009年，苏宁借家电下乡加大开店力度，宣布连锁开店不减速、扩大招聘、进军国际化等，凸显了逆市扩张提速的决心，这一年开店182家。 2010年7月31日，苏宁电器发布2010年半年度业绩快报，上半年实现营业总收入360.55 亿元，同比增长31.90%，实现利润总额26.27亿元，同比增长54.79%。到2010年10月底，苏宁的门店数量更是超过了1 300家。股市业绩和连锁店业绩同步领跑，让苏宁不但蝉联家电零售行业第一，而且继续占据中国商业零售第一品牌的位置！
上市不是个人的财富盛宴：共创共享
企业上市是很多人的梦想。上市前，无论创始人还是投资者都努力推动企业上市。然而现实中很多企业上市后，大家就像“范进中举”了般，为滚滚而来的财富狂欢、痴迷。结果，上市成了少数人的财富盛宴。
但张近东看得很清楚，企业要发展，仅有投资者和资金是不够的，企业真正有价值的部分仍然是人，是企业内部的管理团队和员工。尤其要打造百年苏宁，更是需要一代一代的员工来实现。因此，在保证企业发展、正常纳税和投资者回报的前提下，张近东认为，不能直接从股市上分享到财富的非股东员工们也应能共创共享，如此打造的才算是真正的共同事业。因此，他非常注重股权激励及员工工资待遇和福利，让员工在为企业付出的同时分享企业的成长硕果。
高管与核心员工的长期激励
上市让苏宁这家几乎孤军作战的民营企业，摇身一变为公众瞩目的上市公司，除了可以找到一个合适的资本平台来迅速提升自身规模，更重要的是企业的信誉度大大提升。企业的一切操作将曝光于“阳光”之下，为取信于消费者，企业将担负起更重要的社会责任，同时必须增加抗风险的能力。无论从哪个角度看，上市后的苏宁，都成功地完成了企业提档升级的过程。
在这一过程中，与传统的民营企业管理者牢牢将股份控制在手中不同的是，张近东愿意通过股权激励的方式，来保持企业的凝聚力。苏宁上市并非为了个人财富的膨胀。如果是为了个人的财富，张近东没有必要把一家公司变成公众的企业，也没有必要与高管分享股份。一家优秀的企业最主要的是看它为社会创造了多少财富，这些社会财富是否为社会的文明进步作出了更大的贡献。张近东说：“当你赚1 000万的时候，那是你自己的，当赚更多钱的时候，就是属于社会的。苏宁是社会的，我张近东只是管理者和责任人。”
在2006年中国资本市场的财富统计中，前50位个人财富榜单中，苏宁电器占据5席，除张近东本人外，还有4名中高层管理人员入选。
张近东坦言，苏宁的目标是成就百年企业，必须建立多元化的、对企业发展有利的股权模式。家电连锁企业竞争激烈，对人才的要求非常高，要想保持团队精神，就要建立好的激励机制，而激励机制又建立在约束机制的基础之上。在企业快速发展的过程中，股权激励是非常有效的约束手段。当然，苏宁能够发展到今天，不是一个人的功劳，而是整个团队奋斗的结果。
张近东认为，重要的不是个人控制多少股权，而是让企业发展。要实现企业价值共享，就要对员工进行激励。根据相关规定，股权激励计划最高涉及的标的股票可达公司股本总额的10%。随着苏宁业绩和市值的提升，苏宁计划3~5年内，在苏宁的员工团队中创造出更多千万富翁。所激励的对象，已普及到众多中层干部，即部长级干部。苏宁全国各个店面的店长和核心干部都是部长级干部，共有5 000多名同等级别的干部，同时因为每年还有大量的人员被提拔，这个数字还在不断增加。
2010年8月，苏宁电器发布公告，所披露的股权激励计划草案显示，拟授予包括总裁金明在内的248人合计8 469万份股票期权，行权价每股14.5元。值得注意的是，行权条件隐含着4年内净利润翻番的宏大目标。此外，此次股权激励对象还包括97名“1200工程”员工。其中不少2003年首批“1200工程”员工获得了30万份期权，按行权价计，如能全部行权，他们的身价将在400万元以上。
从职位划分，被纳入股权激励的人员包括公司董事(不包括独立董事)、总裁、副总裁、财务负责人，总部各管理中心副总监级别以上中高层管理人员，部分副经理级以上核心业务骨干和信息技术研发人员，各地区总部、地区管理中心、重要子公司负责人以及部分副经理级别以上核心业务骨干，以及销售规模、经营绩效具有代表性的优秀连锁店店长。有特殊贡献的人员，经公司董事会薪酬与考核委员会批准，可适当放宽司龄要求。
分析人士认为，2010年是苏宁创立20周年，苏宁电器也正在积极制订面向未来10年的长远发展规划。管理层将股权激励计划作为20周年工作的重要组成部分，积极推进筹划部署，可谓恰逢其时，这将有助于苏宁奠定面向未来发展的人才基础。
此外，还有人认为，股权激励计划的推出，将进一步完善苏宁的现代企业制度和治理结构，优化激励体系，真正将企业价值、投资者价值和员工价值三者进行有机的统一，实现企业的可持续发展。
张近东说：“股权激励方案是苏宁企业内部治理结构和管理创新的重大突破，对于提高团队凝聚力、提高企业竞争力具有难以估量的价值。”据悉，未来几年内，伴随公司的进一步发展，苏宁电器将会继续对公司高管和优秀人才以股票期权的方式进行激励。
员工工资福利发展计划与实施
苏宁是大家的，是每一个苏宁人的。谈及保障员工的权益，张近东说：“员工付出了艰苦努力，应该得到应有的回报。工作回报首先要能够解决他们在衣食住行方面的物质生活需求，没有基本的物质保障，就无法要求员工去努力实现公司的目标。保障员工的权益是公司发展壮大过程中的一项基础性工作，如果这项工作做不好，员工就不会对苏宁电器产生归属感和自豪感，也会影响到员工队伍的稳定，公司其他方面的目标也会因此得不到有效落实。”
苏宁特别注重一线员工工作的态度，强调苏宁高质量服务背后需要有好员工来支撑，而好员工肯定需要在薪酬上有一个好的保障。对此，张近东颇为自豪地说：“苏宁电器每年都在努力保证员工的年收入至少有10%以上的增长。即使在全球经济都比较困难的2009年，苏宁也没有削减员工待遇，而是通过压缩其他方面的成本来实现利润增长。”
