发问，而不要直接发号施令。
让他人获得符合其预期的好名声。
间接让他人注意到他们的错误，为他人保留脸面。
……
“我正在谈论的是一种全新的生活方式。”卡内基说。
沃伦的心被触动了，他想他找到了真理，这是一套系统方法。他在社交方面觉得自己缺陷很大，需要一套系统的规则向人们推销自己，这套方法一经学会，就可以随意运用，而无须针对每一种变化的情形作出新的调整。
这是沃伦·巴菲特在他的自传《滚雪球》中写到的一段话。人非圣贤，孰能无过。当我们面对逆境和错误时，很容易着急上火，以为严肃处理以正军威是唯一正确的方法。其实，殊不知，在惩罚的过程中，我们常常会打击员工的自尊心与自信心，而且这种打击的破坏性是长期的。然而，以激励代替惩罚和批评，很多时候往往更为有效。有时赏罚分明是我们工作的原则，在我们非要动用批评不可的情况下，我们要善用批评的攻心术，即应将批评的范围尽可能缩小，而不要肆意扩大。有道是：扬善于公庭，规过于私室。往往你在批评时的手下留情，能为你赢得一位员工的忠心。
“以爱容人，饶人之过”
红顶商人胡雪岩经营的胡庆余堂的一个采购人员不小心把豹骨误做虎骨买了进来，而且数量不少。进货阿大认为这个采购人员平日做事很牢靠，忙乱之中未加详查就把豹骨入库备用。有个新提拔的副手得知此事，以为又是晋升的机会了，就直接找胡雪岩打了“小报告”。
胡雪岩当即到药库查看了这批药材，命药工将豹骨全部销毁。眼看由于自己工作失误带来巨大的经济损失，进货阿大羞愧地递了辞呈。不料，胡雪岩却温言相劝：“忙中出错，在所难免，以后小心就是。”但对那位自以为举报有功、等着奖赏的副手，胡雪岩却给了他一张辞退书。
因为，在胡雪岩看来，身为副手发现药不对不及时向进货阿大汇报已是渎职，背后打“小报告”更是心术不正，继续使用此人，定会造成上下隔阂。善任厚待、宽严相济的用人方针，使胡雪岩拥有了一批尽心尽力的管理人才。
成功必然有方法，失败必然有原因。胡雪岩的成功秘籍是什么？仁者见仁，智者见智，而这个故事值得我们阅读和思考。之前有朋友看到这个故事后，对我说，这是一种权术。也许胡雪岩的这个做法是有着他深层次的考虑，但是我们可以看到，员工与下属更愿意看到的是一个有包容心的、正直的领导。
团队激励从细节做起
第一步：快速肯定成绩或贡献
办事糊涂的小王
小王是一家公司的办事员，做事很上心，属于“拼命三郎”型的人物，但是有时因为急功近利，做事也容易出现纰漏。
一次，领导交给小王一件紧急的事情，要求小王快速办理。
小王接到任务，立刻投入了工作，很快就取得了成果，并将成果按照需要制作了500份。等完全做完之后，小王才发现，自己竟然忘了添加上公司的logo，导致这500份成品需要重新制作。
领导得知这一消息后，并没有直接责怪小王，而是先肯定了他之前的努力：“小王，不错啊，这个做得很快嘛，很符合你之前的作风，这是值得肯定的。”
小王不禁羞得满脸通红：“我这次太马虎了，浪费了500份成品……”
“呵呵，粗心是难免的，下次好好注意吧。”
对小王来说，这次的教训也许算是比较深刻了。当然对待像他这样马虎的员工，不断的提醒是必要的，同时也要给予他一些鼓励，否则就会令他完全丧失信心。这次对话如果反过来，先把小王骂一顿：“小王！你怎么又这样，说了你几次了，怎么老记不住这些简单的事呢，真不知道你脑子里都在想什么！”也许小王会立刻反驳道：“还不是你把时间压得这么紧！怎么可能这么短时间完成？”
第二步：尽力为下属排忧解难
面对他人的受困和受阻，有人可能仅仅是一声叹息、有人可能视而不见、有人甚至可能暗自得意，但作为领导者，员工受困就是我们受阻。为员工开辟一个宽敞的空间来尽情发挥，就是一种很好的激励。
摆不平的“刺头”
朱天利是一家公司的主管，一天，他找到自己的顶头上司马经理说：“马总，能不能把王磊从我的团队里调整出去，有他在，我实在无法正常办公了。”
原来，王磊是集团董事会某个董事的亲戚，做事很不上心，经常弄出一堆烂摊子让朱天利去收拾。一来二去，朱天利现在看到王磊就像躲瘟神一般，生怕一个不小心，又被拖进一些弄不清楚的破事当中。
马经理听完朱天利的抱怨也很为难，他对王磊之前的所作所为也早有耳闻，没想到王磊竟然会成为如此的“害群之马”，但是苦于有个董事的背景，马经理也不敢说换人就换人。
于是，马经理只得向朱天利说：“这样吧，我下次在董事会上提一下这个问题，你别急，问题总会解决的，看看是否有办法帮你解决下这事。”
朱天利这才稍微放心，又回去工作了。
通过自己的能力和资源，帮助团队成员解决棘手的工作问题，是领导者应当具备的风范，也是对团队成员的有效激励。因为激励并不限于单一的物质奖励，往往一点心灵上的安慰，几句鼓励的话，也是对团队成员一种行之有效的激励方式。如果马经理因为怕得罪领导，一味推托，那么团队的成员必然产生不满的情绪，正常的工作也会因为“害群之马”而无法正常地进行下去。
借款的员工
张薇是一位女强人，年纪不大，却已经有了自己的公司。一天下班，办公室里的小王扭扭捏捏地进了她的办公室，说有事要找她。而问起什么事的时候，他又吞吞吐吐。好一会儿，张薇才弄明白，原来小王家里有个弟弟要上大学了，可是家里并不富裕，还房贷都比较吃力，所以想向张薇借1万块钱。张薇二话没说，立刻掏出1万给了小王。不料，半个月后，小王又一次找到张薇，想再借5 000。张薇陷入了犹豫，心想上次的1万元还没有还，怎么这次又要借了。
员工来找领导借钱，是属于工作范畴之外的事，领导是否应该借钱给员工并没有定论。但是作为一名优秀的管理者，与你朝夕相处的员工如果在生活上确实遇到了困难，那么伸出援手，帮他渡过难关，就是责无旁贷的事。一来可以解决下属的燃眉之急，赢得员工的信任和感激；二来可以保证员工专心地工作，不因为生活的压力影响工作。员工第二次来找张薇借钱，一定是被逼到没有办法的境地，我认为张薇还是应当毫不犹豫地借给他。如果张薇在此时犹豫了，那么不但没有彻底地帮员工解决问题，也会给员工的心理上带来负面的影响，认为上司对自己的借钱行为产生了怀疑。相信小王不会第三次来借钱或者干脆携款逃跑，如果真这样就只能怪张薇当初招聘时选人不准了。
第三步：全力给予指点和帮助
“这真让我感动, 公司没有忘掉我们这些不起眼的员工”
伊利诺伊州林肯希尔的休氏合伙公司总是把员工放在首要地位。有位叫斯蒂夫·彼得森的员工说：“去年秋天，我家经历了一场大难，我3岁的儿子做了心脏手术，而我妻子正值临产期，情况很不好，结果她早产了，生了个女儿。那阵子，我真是忙得团团转，正巧公司安排我负责一位重要的客户，没办法，只好向公司讲明情况。没想到公司非常体谅我，准许我3个月内每天只上半天班，他们还在我家装了一台电脑，这样我就可以在家办公，尽可能地方便我处理公司的工作。而且公司一点也没有嫌弃我，正因为我们这里的原则是员工至上的。”这家公司庆祝成立50周年，还特地雇了两名临时人员替代公司服务台的员工处理正常接待工作，这样，她们也可以参加庆祝大会。一位叫苏·凯奇诺维兹的接待员说：“这真让我感动，公司没有忘掉我们这些不起眼的员工。”
上面这个发生在美国休氏合伙公司的具体事例，我们看完之后无不为之动容。这恰恰也是为员工的需求提供帮助、关怀员工的经典案例。我们在工作中如果能够帮助别人、关心别人、教导别人、提升别人，那么就必然会赢得人心、赢得信任，营造出良好的团队氛围。
现代社会的工作、生活节奏明显加快，平时大家在公司里都会非常忙碌，同事之间大多仅止于公事，真正的朋友寥寥可数。“领导”这个词在很多人的词典里，更是和“朋友”、“亲人”划在了不同的范畴。于是，很多领导在平时便想尽办法组织各种各样的团队活动，希望借此拉近彼此间的距离。惠普公司则用定期举行“啤酒联欢会”的办法来维系与员工的感情，增强“家族感”。此时此际，全体员工可以开怀痛饮，一醉方休。豪饮中，穿插着各种节目，必不可少的“节目”是唱公司的歌，宣读公司的宗旨，公布公司的经营状况。公司领导人也正是在这个时候，频频举杯，大张旗鼓地表彰每一位值得表彰的职工。也正是在这个时候，员工们七嘴八舌，无所不谈，感情在杯盘之间流动，上下左右之间的距离拉近了，亲近感增强了，家族感上升了，员工们感到自己没有被冷落，而是受到公司的重视，因而激发起一种更加努力工作的热情。
“搞怪文化”的另类激励
“搞怪文化”在新东方是源远流长。从创立之初，老师们的“讲段子、涮领导”就成了课堂上必不可少的调味料，而现在，“80后”的老师们给学生唱歌、跳舞已经是小菜一碟的事。每年例行的寒暑假班级慰问中，授课教师对慰问领导的调侃、揭短也是传统保留节目。这些活动不仅舒缓了学生的压力，也舒缓了教师的压力，慰问不仅不会让教师有心理负担，更让员工有“搞怪领导”的机会，不再把“领导”当做一种敬而远之的称谓。
在新东方内部的团队活动中，这种搞怪文化就更为盛行了。有一次会议结束后，大家一起开了个联欢会，就有员工想出了一个节目，所有人分组扮演“如花”。几个组不约而同地把领导们扮成了“如花”，在各组同事组成的化装师队伍的“群策群力”下，4个男扮女装“如花姑娘”，有的身披薄纱，有的头戴珠花，有的红唇粉腮，有的轻移莲步，甚至还有人为艺术献身露了点。身材本来就“不咋的”的领导们一出场就引发了全场爆笑，几个组甚至为了评奖几乎打了起来。在这种热烈的氛围里，平时的下属们和领导完全打成了一片。接下来很长一段时间，办公室里都保持着一种“轻松活泼”的气氛。
还有一些机构为了提升办公室的人性化和视觉效果，举办过“办公区搞怪大赛”。大赛以软性材料为主，让大家给平常整齐划一却显得单调无聊的办公区设计造型。获胜的人可得到大奖，并且可以保留其造型一星期，供其他同事参观并以胜利者的姿态向其他人展示他的杰作。公司的老总也亲自加入这个比赛之中，并把自己的办公室打扮得非常潮流，向员工们的喜好靠拢，并还很“认真”地和员工们进行交流比较。经过这些大赛，员工们逐渐发现，看起来冷冰冰的领导也有搞怪可爱的一面。
的确，在高速运转的职场生活中，这种时不时穿插的搞怪文化，确实可以让很少私下里往来的同事们变得更亲密，而且可以帮助大家释放工作和生活上的压力。但更重要的是由于领导们的参与和投入，他们与员工的那种隔阂被渐渐消除了，员工可以发现领导最真实的一面，对领导有更多感性的了解，这种搞怪就是领导的一种正向激励。
团队的培养是一个内容丰富、意义深远的管理课题。每一位团队管理者自团队创建之初，就在思考团队培养的路径和方法。国内外有很多关于团队培养的管理经验，不少管理大师也就团队培养发表过深刻的、独到的见解。我的团队培养三部曲，则是我在多年的实践中总结出来的，最关键也是最有效的三条。外界对于新东方的管理团队一直有很高的评价，认为这是一支充满朝气、高效率、成长型的团队，而我在回首团队发展的历程时发现，设立较高的团队目标，领导者率领团队经常作出正确的决策，并时常对团队成员进行激励，为团队的成功而庆贺，是新东方的团队培养中多年来不变的、被证明行之有效的黄金条例。希望我的分享，能够带给各位管理者和即将成为管理者的员工们一些启发和帮助。
