杰拉尔德也没有采取极端的措施，而是各部门以这一目标为中心展开一场“战略性交谈活动”。他认为应树立员工们的信心，通过目标管理增加沟通的有效性。从而实现跨部门的合作。因为他上任后发现，公司被条块化地分成了6个业务部门，它们之间很少或者完全没有沟通。
他的第一个动作是根据总目标确定了4个关键性的主题，这些主题描绘了飞利浦可能取得成功的技术前景，它们包括：显示器、存储器、连通性和数字视频程序。这样一来，这些主题使得不同技术部门之间的边界变得模糊。要取得成功，这些部门就必须进行全新的、直接的深入对话。
杰拉尔德开始战略性交谈的方法是聚集所有对该主题做出贡献的人，不管其职位的高低，一起参加一次为期一天的峰会，让与会者交流看法、讨论方案并且最终针对不同的重要项目制定策略和方针。这一会议促使目标变得非常清晰，并且促成了在不同部门之间进行更好的合作。
战略性交谈很快显示出效率，一个显著的例子就是在DVD市场上取得成功。当管理层确信在光学存储器上的成功就意味着会在DVD市场上取得成功后，一个囊括了来自飞利浦公司的半导体部门、配件部门以及家电等部门的人员的项目团队开始行动，他们改写了DVD的新标准，并在2003年抢占了美国DVD市场60％的份额。
为什么飞利浦公司最重要的赢利部门却不能产生效益，其根本原因就在于：各个部门各自为政，互相扯皮，彼此间缺少共同的目标，因为不能实现有效的合作。杰拉尔德通过设定企业未来3年的发展目标，进而确定战略性交谈，通过全面沟通，使跨部门合作成为可能，进而大大提高了企业效益。可见，目标管理有利于企业增强组织内部跨部门沟通合作，从而有利于全面提高企业的业绩。
总之，目标管理使员工可以参与到管理过程中来，不仅使组织内纵向的上下级沟通增加了有效性，而且还使横向的部门更加密切协作。所以说，目标管理是促进良好的组织沟通的助推器。
254、沟通中的双赢思维
【德鲁克如是说】
沟通如果符合对方的期望、价值及目标，它就会很有力量。
——德鲁克《管理：使命、责任、实践》
【实例与活用】
德鲁克认为，沟通不仅考虑己方的利益同时也要顾忌对方的利益和需要，双方各取所需各应所求，这就是沟通最理想的境界。但这只是一种理想的境界，沟通的过程受很多因素的影响，当人际互动陷入对峙甚至敌对时，就会扩散故意性和离心力，就会造成一输一赢甚至是“双输”的局面。
要想取得双赢的沟通效果，首要克服的心理障碍就是要知道分歧不可怕。分歧是关系重组的信号，而不会接受你的意见。沟通时，当意见、感受、观点遇到不同时，可以诚恳的语气说：“在这里我们有不同，让我们一起来想出我们大家都满意的方法。”或“让我们一起想出对双方都有利的方案。”
言辞上强调的是“我们”，而不是“你”“我”的对立。不但没有任何贬抑的用意，反而只有诚意的邀请。这样不管对方有没有接受你的建议，你们的关系都将由对立走向缓和，为沟通创造良好条件。
发生分歧的时候就是需要了解的时候，当双方意见不统一时，你就该想想为什么会出现这种情况，在分歧中，必须先明确对方真正诉求的主题。到底是单纯寻求问题解决的可能性；或只是抒发个人的不满、牢骚、愤怒；或是纯为鸡毛蒜皮的小事，无理取闹；又或是一味玩个人游戏，借此以引起注意；或是对方的自我困惑与矛盾。“分歧，就是了解的时候。”它是探索对方需求的时候，而不是自我表达的时候；是相互之间理清作为困扰及方向的时候。切勿落入对方情绪的漩涡里，跟着团团转。
克服掉不怕分歧的心理障碍后，紧接着就要建立共赢的沟通理念。追求共赢，可以采用以下几个步骤：第一步是要了解双方的需要：某甲因口渴，想喝果汁，所以需要橘子；某乙想要用橘子皮做蛋糕。第二步是要找出彼此的共同点：在这个例子中，两个人需要同一个东西，却有不同的用途。第三步是要寻找是否有可行的合作办法：在某甲想喝果汁，而某乙想要橘子皮的情况下，答案是显而易见的，因为双方都可以从完整的橘子里各取所需，双赢的结果非常容易达到。第四步是联手合作。
在沟通中，双方可以充分探讨彼此的需求、差异和共同点，共同寻求对策。把对方当做伙伴，而不是对手。如果能够达成共识，就会加强彼此的关系。当双方都赢的时候，每个人都会努力维系这种结果。在德鲁克看来，满足对方需求的沟通才会更被珍惜。追求双赢可以让彼此的关系变得更和谐。
255、以说服力塑造影响力
【德鲁克如是说】
管理者要有足够的时间来对待不同意见者进行说服，或者作些小的让步以便获得他们的支持而又不影响决策的完整性。
——德鲁克《卓有成效的管理者》
【实例与活用】
在传统的管理方式中，管理者常常是以命令的形式去求合作。可是在这种命令之下，却总无法获得真正的合作。命令是以单方面的力量来推动，是运用权力手段去影响和改变别人，因此，易招致反抗，这是很自然的反作用。在新时代的管理实践中，强调的更多的是非权力影响力的作用。
有一次，欧洲反法神圣同盟兵犯法国，他们来势汹汹，锐不可当。法国军队迅速展开一场激烈的防御战，拿破仑派手下两个屡建奇功的军团担任起艰巨的防御任务。哪想到，防御部队的士气低落，被敌兵打得落花流水，四处逃窜。拿破仑不言不语，背着双手审视着逃军。
很久，他终于怒声传令：“集合!全体士兵统统集合!”垂头丧气的士兵们惴惴不安，小心翼翼地观察拿破仑的一举一动。拿破仑双手抱胸，在队伍面前踱来踱去，步子越来越急促，皮鞋叩打地面的声音越来越响亮，震得残兵败将们心惊肉跳。他们胆战心惊地等待训斥。
拿破仑终于充满悲伤、愤怒地开始对他们训话了：“你们不应该动摇信心!你们不应该随随便便丢掉自己的阵地!你们知道，夺回那些阵地要流多少血啊!”
看着士兵们惭愧地低下头，拿破仑猛然回头命令道：“参谋长阁下，请你在这两个军团的旗子上写下一句不吉利的话：他们不再属于法兰西军了。”这下，全场一片哗然。把祖国的利益和自己的荣誉看得高于一切的士兵们，自然明白这句话的分量。他们羞愧难当，甚至有人下跪嚎哭道：“统帅，给我们一次机会吧!我们要立功赎罪，我们要雪耻啊!”
拿破仑见状，相信他的军队能以自己的英勇行为洗刷“污点”，他非常高兴，当众振臂高呼：“对!早该这样了。这才是好士兵，才像拿破仑手下的勇士；这才是战无不胜的英雄!”从此以后，面对反法同盟的疯狂进攻，恶战一场接着一场，但是，这两个军团异常骁勇，多次重创敌军，立下赫赫功勋。
拿破仑三言两语就让两个军团的士兵重新树起了斗志，这就是影响力作用，他的言语影响了两个军队的士兵，让他们从委靡不振到斗志高昂、英勇杀敌。一个人的说服力强就可以改变他人的看法进而改变他人的行动，所以说服能力的大小直接影响了这个人的影响力，而这种影响力与权力是无关的。
在沟通中，欲使彼此之间相互了解，必须每一个人努力的借着诉说和倾听来认识对方、了解对方，并接受对方的想法，同时也要让对方来了解自己，从这一点来说，影响也是相互的。有了这种说和听的努力之后，管理者的个人影响力将会得到增强。因此，管理者要想获得高品质沟通，就要善于以出众的说服力来提升影响力，从而使合作是在沟通之下进行的，而不是仰仗命令或强权式的推动。
