【2】就事论事。如果与上司之间有争议，不要回避问题，要在尊重上司的前提下，寻找解决方案，要针对事情而不是针对上司，表现出自己为公司为团队负责的态度。
【3】尽量避免正面冲突。上司有错时，尽量不要当众纠正，最好是侧面提醒上司，而不是直接指出上司的错误。
（管理的艺术：领导力是一门独特艺术）
俗话说得好“蛇无头不行”。对一个部门来说，出色的团队领导，不仅代表了着更大、更有前景的发展，也意味着每个部门成员都有了一个可靠的伙伴。
将团队利益最大化
团队领导必须以身作则，道理听起来简单，但在实际工作中，很多领导习惯于用权威隐藏自己的弱点，这样的领导是无法获得员工信赖的，员工更愿意追随的是坦白真诚的领导。
——李开复
职场中，纪律是一切制度的基石，长久存在的团队，必定有着公平且全员遵守的团队纪律。身为一个优秀的企业管理人，李开复深知，要将团队利益最大化，领导者就要以身作则，维护团队纪律。
李开复在苹果公司语音小组担任负责人时，面临过一次私人感情和团队纪律的艰难选择，对象是他的一位同门师兄（同为瑞迪教授的学生）。在语音小组里，这位师兄工作散漫，少有业绩，小组成员大都不认同他，经过苹果公司内部人士管理机构的多方打分和测评，他被列入被裁人员的名单。原淘汰人员名单里还有另外一个年轻人，这个年轻人刚到语音小组不久，没有多少机会表现，所以得分也偏低。小组的裁员权力掌握在李开复的手中，他在心里权衡了很久，觉得应该把机会留给那位缺少表现的年轻人。
同门师兄知道自己上了裁员黑名单后，跑到李开复面前苦苦哀求，说自己年纪已经不小了，还有两个孩子，恳求李开复能顾及同窗情谊把他留下。李开复的导师瑞迪教授也给李开复打来电话，希望他能尽量照顾师兄。最终，李开复还是决心抛开私人感情，维护团队纪律，留下了拥有可发展性更大的年轻人。
我们可以想象，李开复一旦徇了私情，团队成员会怎么想，团队的向心力会被破坏到什么程度。正所谓“慈不掌兵”，一个出色的管理者，应该和李开复一样做到抛开私情，坚持正确的原则，以身作则，这是建立和维系团队纪律最首要的一点。管理者也只有做到这一点，才能建立起有效的执行力。
《左传》中有一则孙武练兵的故事。讲吴王召见孙武时，见孙武谈论带兵打仗之事颇有见解，便有心出难题考验下孙武的实际练兵能力。吴王命侍卫挑选了一百名姬妃宫女，交给孙武训练。
孙武选出吴王的两个宠姬担任队长，然后将队列操练的要领一一讲给宫女们听，但正当喊口令时，这些宫女乐不可支，乱作一团，谁也不听号令。孙武再次讲解了要领，并要两个队长以身作则。但他再次喊起口令时，宫女们还是满不在乎，两个宠姬队长更是笑得肆无忌惮。于是，孙武严厉地说道：“这里不是王宫，是演武场；你们现在不是宫女，是军人；我的口令就是军令，军令如山，不得玩笑。不按口令操练，两个队长带头不听指挥，这就是违抗军法，理当斩首！”说完，便叫武士上前将两个宠姬杀了。
宫女们顿时吓得不敢做声，孙武再喊口令时，她们乖乖地按口令行事。很快，宫女们便在口令下步调整齐、动作统一。训练初见成效，孙武派人请吴王检阅，吴王正为失去两个宠姬而惋惜，全无检阅的心思，只是派人对孙武说：“先生的带兵之道我已领教，由你训练出的部队一定纪律严明，百战百胜。”
孙武没有偏袒吴王的两个宠妃，将他们按军纪处理，使得原来混乱不堪的宫女队伍训练有素，整齐划一。因而，吴王不能不承认孙武的带兵能力。孙武以这样的作风训练军队，军队的战斗力定会大大增强，整个团队的伤亡就会减少，声誉就会扩大，军队的利益也就得到最大化。
身在职场的管理者如果能以身作则，维护团队纪律，争取将团队利益最大化，那么整个团队的竞争力就会是强劲的。
李开复的职场圣经
管理者怎样以身作则？
【1】不推卸责任。属于领导的责任，绝不能推卸到下属的头上。要担起责任，摒弃自私的心理。
【2】遵守公司的规定。公司会有一系列的规定，身为领导，除非迫不得已，否则不要轻易破坏公司的规定。领导以身作则，员工自然也会遵守。
【3】不轻易许诺。作为领导，不能辜负下属的期望，为了维护领导的威信，一旦许诺，就一定要达成。
做员工可靠的伙伴
领导要用服务者、合作者的心态，帮助团队成员完成他们的个人目标。领导要关心团队成员所关心的一切事情，包括他们在事业上的进步和成长，对项目工程的想法乃至个人报酬等等。
——李开复
对一个部门来说，出色的团队领导不仅代表着更大、更有前景的发展前景，更意味着每个部门成员都有一个可靠的伙伴。李开复就是这样一位好领导、好伙伴。
微软中国研究院初创时，李开复努力为研究院营造出一种相对宽松、适合研究的环境。午饭时间，李开复安排大家围在一个桌子上吃饭，还规定每个人轮流讲笑话，讲不出来的人要受罚，有些女同事讲不出来，只好掏出手机翻笑话；外出开会，研究院还有集体活动——拱猪，并且规定输的人要钻桌子。李开复牌技不错，但是输了一样要钻桌子，几个领导都钻过桌子。研究院里的员工还会为彼此的生日庆祝，尤其是李开复的生日，同事们会送他一些别致的礼物。有时候，员工会为他做一条斜挎的缎带，上面写着戏谑的话，哄闹着让李开复戴上拍照留念……
微软中国研究院和谐、共助的氛围一直延续至今，不得不说是李开复的功劳。李开复在研究院里营造出来的良好气氛，不仅提高了员工的积极性和向心力，也让他成为员工可信赖的伙伴，彼此之间少了隔膜，一起把“微软中国”打造成当时“世界上最火的计算机实验室”。
李开复的做法不仅打破了高层和基层的隔阂，取得了员工的信任，而且使微软中国研究院的员工更具战斗力，更加热爱微软公司和微软文化。管理者只有做员工的可靠伙伴，才能团结起员工，让员工愿意对公司忠诚，对管理者忠诚。
另外，管理者做出的任何决策最终都要依靠基层员工来实行，能否成为员工的伙伴，不仅关系到公司的凝聚力，也极大地影响着决策的执行进度。
被誉为日本“经营之圣”的索尼公司创始人盛田昭夫一直遵循与员工保持良好关系的管理方式。盛田昭夫如无紧要事务，每天都会到职工餐厅与职工一起就餐、聊天，以培养员工的合作意识，并建立起与他们的良好关系。
一天，盛田昭夫发现旁边餐桌的一位年轻职工脸色阴沉、满腹心事。于是，盛田昭夫移到这名员工的对面坐，并主动与他攀谈。喝了几杯酒后，这位员工终于开口了。“我是东京大学的毕业生，曾有一份待遇优厚的工作，因为我是索尼狂热的崇拜者，所以跳槽到了索尼公司。但是，现在我发现，我不是在为索尼公司工作，而是完全受课长支配。不客气的说，我的课长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的企划和建议都要得到课长的批准。我做的发明改进，课长不仅不支持，反而还挖苦我、打击我。对我的工作来说，这名课长代表着索尼。我很失望，这就是我放弃优厚待遇狂热追随的索尼吗？”
听了这番话，盛田昭夫十分震惊，他想，公司内部一定还存在着许多类似的问题。管理者应该多关心员工的感受，了解他们的处境，而不能阻碍他们上升的道路。于是，盛田昭夫做了一项颠覆性的人事管理制度改革：索尼公司内部每周出一期小报，报上刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以根据自己的能力自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。此外，索尼给予员工两年一次的调换工作的权利，给那些干劲十足的人才提供更多施展才能的机会。
索尼公司实行内部招聘制度后，有能力的员工大多能找到自己满意的职位，而且人力资源部根据人才流动的情况，也发现了一些管理层存在的问题。
盛田昭夫把员工当作伙伴，与员工一起交谈，了解公司内部的管理缺陷，进而进行改革，取得了卓越的成效。
从李开复和盛田昭夫的事例我们可以看出，管理者关心下属，成为下属伙伴是简单而有效的管理方法。管理者是一个组织的“中枢神经”，应该与基层部门的“末梢神经”保持良好的沟通，没有比成为他们的伙伴更好的办法了。
李开复的职场圣经
怎样做员工的伙伴？
【1】让下属感觉他对你很重要。每个人都希望得到认可，作为领导不要吝啬对下属的肯定，在交待下属任务的同时，要表现出对下属的倚重。
【2】满足员工的不同需要。人与人的追求不同，企业里有的员工看重利益，有的看重长远发展，有的甘于服从，领导者要区分差异，区别对待，做到因人而异。
【3】表现出人性的一面。在领导者自己出现错误的时候，不要隐瞒，要公开自我批评；在下属做出成绩的时候，也不要吝啬赞美，通过适当的玩笑拉近彼此间的距离。
化解下属的尴尬也是成就自己
如果领导者善于倾听每个员工的心声，善于取得员工的理解和支持，他的企业就可以营造出非常好的沟通氛围，而这种氛围正是许多企业成功的秘诀之一。
——李开复
一个优秀的管理者，应该在他的团队里营造出良好的沟通氛围。但现代企业里，下属顶撞上司的事并不少见。也许是出于压力，也许是为了逃避责任，如果下属对你产生抱怨，还出言不逊，作为管理人员的你这时候该如何应对呢？
我们看看李开复是怎么处理的。在他担任苹果公司多媒体互动部门的总监时，发生过这样一件事：在一次会议上，一位员工因为自己的妻子和朋友都被公司裁掉了，就把怒气发泄在会议室里职位最高的李开复身上。这位员工大骂李开复和公司领导，语言简直不堪入耳。
李开复感觉很气愤，毕竟这种谩骂的行为十分恶劣，但作为出色的管理人员，他冷静地对这个员工说：“现在这个时候，对你对我对公司来说，都是非常困难的。我理解你的心情，等你冷静下来后，请告诉我什么是你认为最合适的做法，我们可以详细地聊一聊。”
后来，这位员工冷静下来，私下向李开复道歉，并感谢李开复没有当众给他难堪。一年后，这位员工搬到欧洲，但依旧用电子邮件和李开复交流，过年也会寄贺年卡给李开复。
谈到这件事，李开复是这样描述自己当时内心想法的：“当时，我的第一反应是气愤，因为他这种谩骂的做法十分恶劣，但就在怒气即将爆发的一刻，我想到，人难免会在亲人受到伤害时失去理智，难免会在灾难来临时失去风度。接着我又想到，他的做法虽然出格，但是，公司里有同样想法的员工一定不止他一个，只是不敢表达罢了。最后我想到，作为这个部门的总监，我代表的是公司利益，不能因为一时愤怒而影响正常工作的进展。”
“人非圣贤，孰能无过。”李开复在这件事情上，以宽容之心体谅下属的一时激愤，既体现了自己为人的宽厚，也保全了下属的面子，化解了下属的尴尬。投桃报李，下属才会为团队，也会为你付出更多的努力。此类事例很常见，古有“楚王断缨”为证。
故事发生在春秋时期。一日，楚庄王大宴群臣，美酒佳肴，歌舞不绝。君臣意兴正浓，楚庄王命令他最宠爱的妃子许姬和麦姬向各位大臣斟酒助兴。
忽然吹来一阵狂风，灯盏皆被吹灭，殿上一片漆黑。此间，一位大臣无意中摸了许姬的玉手。许姬羞怒之下扯断了他的帽缨，随后匆匆回到座位上向楚庄王低声哭诉：“刚才有人趁机调戏我，被我扯下了帽缨。大王您命人把蜡烛点起，便能见分晓。”
楚王听后，并没有那么做，他缓缓地说：“寡人今日与众位爱卿欢宴。君臣之礼勿论，但求尽兴。吾等断缨散发，一醉方休。”
于是，众人都披头散发。
此后不久，楚国和郑国开战，楚庄王被敌军围困，险些被擒，正是当日调戏王妃的将军冒死杀入敌阵，浴血奋战，救出楚王。楚军士气大振，大获全胜。
楚王的获救，是这位将军的功劳，但起因正是楚王昔日的宽容。他帮助将军化解尴尬，救了自己一命，也等同于救了一国。
现代管理者更要学习这种管理方法，适时地化解下属的尴尬，既体现了自己的宽厚、维护团队合作，也保全了下属的颜面，下属会在以后为你、为团队付出更多的努力。当然，这里所说的是无伤大雅的过失，一旦下属犯了原则性错误，管理者就要区别对待了。
李开复的职场圣经
怎样避免和化解下属的尴尬？
【1】及时提醒。当下属的工作出现问题时，管理者要及时提醒，这样一方面保证了工作的进度，另一方面也是提前消弭下属不满、失望的情绪。
【2】重视下属的抱怨。员工在工作中，难免会有不满情绪。这时候管理者要做的就是疏导工作，绝对不能采用强行压制的办法，这样彼此都尴尬，而且也不利于工作的开展。
【3】做出正面、清晰的回复。很多时候下属的尴尬，是因为领导回复时的含糊，下属会以为自己哪里出了问题而不断地揣测，平白无故地降低了工作效率。
（团队合作：现代职场人必备的素养）
团队合作，可以看作是人与人之间协作的扩大化。人与人之间的信任，会促进工作的完成进度，而扩大化后，更容易达成团队的共同愿景和目标；反之，少了信任，成员之间彼此猜忌，工作效率就难有保证，达到目标更是遥遥无期。
把团队的目标作为自己的目标
团队合作指的是一群有能力、有信念的人在特定的团队中，为了一个共同的目标相互支持、合力奋斗的过程。共同的团队远景，是团队前进方向和团队向心力的保证。
——李开复
一个好的团队，必然有着共同的奋斗目标。团队中的每个成员都把团队目标作为自己的目标，才会在奔向这个目标前进的过程中，保持相同的方向，相互支持，从而凝聚团队的向心力。
