潜才是指尚未表露出来的人才，潜才如同待琢之玉，尘封中的黄金，他们没有得到公众的认可，无法显露出自己的价值。若不是独具慧眼的领导者则是难以发现他们的。千里马之所以能在穷乡僻壤、山路泥泞之中，盐车重载之下被发现，是因为庆幸遇见善于相马的伯乐。千里马若不遇伯乐，恐怕就要终身困守在槽枥之中，永无出头之日。美国商界巨子、人称“世界首席CEO”的杰克·韦尔奇之所以身价如此贵重，就是因为他不但能发现人才，而且还能生产人才。从某种意义上讲，这样的“伯乐”有时比人才显得更为重要。懒蚂蚁企业家应当是发现潜才的伯乐。
3.考察人才的原则与重点
（1）企业家考察人才的原则
考察识别人才的原则，也可称之为知人识人的原则，它是企业领导者考察识别人才的基本准则。在考察识别人才的过程中，这些原则对企业家的行动起着指导的作用。那么，这些原则的基本内容是什么呢？
①察言观行，以行为主的原则。在挑选识别人才时，既要察其言，又要观其行，但主要应该观其行。一个人的道德品质和智慧才能，总是要通过一定的方式表现出来的。具体的表现方式可以说无可穷尽，千差万别，但归纳起来不外乎两大类：一类是言语，一类是行为。而在这两大类中，最重要的又是行为。有的人花言巧语，能说会道，表面看来聪明过人，但观其行，发现他或者两面三刀，或者无所作为。这种人实际上无德无才，是口头的君子，行动的小人。一旦使用这种人，对企业破坏极大。相反，有的人不善言词，但工作勤勤恳恳，且善于动脑筋，长于创造发明，工作有成绩，事业有成就，这种人是真正的实干家，在挑选时，一定不能漏选。当然，这里丝毫没有认为察其言无关紧要的意思。在考察识别人才时，察其言也是十分必要的。
②考察历史与考察现实相结合，以现实为主的原则。为了正确地、全面地识别人才，在挑选人才时，有必要对挑选对象的全部工作情况和表现，包括过去的和现在的工作情况和表现作一个全面而又深入的考察。一个人过去的工作情况和表现，是其德才在过去的表现，而一个人的现在则是从过去发展而来的。为了全面地认识和发现人才，考察其历史就非常必要了。然而，人又是发展的，过去好不等于现在好，过去不行不等于现在不行。因此，我们不仅仅要考察人才的过去，更要特别注意考察他最近在企业中的工作情况和现实表现。在考察人才时，对历史的考察主要是起参考作用，而决定一个人是否为人才的关键因素是人的现实表现。因此，挑选人才时考察重点要放在现实上，以现实表现为主。总之，这一原则就是要求用全面的、发展的眼光去考察识别人才。
每个人都有长处，问题是有时我们一叶障目，偏偏看不到。③既要看长处，又要看其短处，但以长处为主的原则。金无足赤，人无完人。世间没有十全十美的人，人才也不例外。如果认为既然是人才，就不应该有缺点，或者说既然某人有缺点，就不可能成为人才，这都不是辩证法，而是形而上学。在辩证法看来，任何事物都是一分为二的，人才也不例外，既有优点，也有缺点。在考察识别人才时，对其优点要认识够，对其缺点要认识透。只有这样才能全面、公正地认识人才。特别值得注意的是：第一，对于考察对象的长处和短处，一定要实事求是，切忌走极端，即说某人好就完美无缺，白玉无瑕；说某人坏就一钱不值，破石一块。用这种形而上学的方法是不可能发现人才的，其实真的是人才也会瑕瑜互见的。第二，在考察人才的长处与短处时，对短处必须给予充分的认识，但同时必须以考察长处为主。如果只注意人才的缺点和错误，甚至对优点和成绩视而不见，你就永远挑选不了人才。
④个别考察与团体评议相结合，以团体评议为主的原则。对人才的考察，主要有如下两个途径：一是个别考察，即由企业人力资源管理部门对人才进行一一的考察，对每个人写出组织鉴定或决定是否能入选；二是通过团队成员对人才进行评价。可以通过在企业中，进行民意测验的方式进行。但是，在具体操作中，应该两条途径并用，并以团体评议为主。
（2）企业家考察识别人才的七个方面
怎样识别优秀人才呢？懒蚂蚁企业家认为可以从以下几个方面进行考察：
①考察他有没有雄心壮志。优秀人才必然有取得成就的强烈愿望，他总是要通过更好地完成工作，不断地去寻找发展的机会。
②考察有无需要求助于他的人。如果你发现有许多人需要他的建议、意见和帮助，那他就是你要找的人才了。因为这说明他具有解决问题的能力，而他的思想方法为人们所重视。
③考察他能否带动别人完成任务。注意是谁能动员和组织别人进行工作以达到目标，因为这可以说明他具有组织管理的能力。
④考察他是如何做出决定的。认真对待那些能迅速转变别人思想和说服别人的人。一个有才干的高级管理人员，往往能在相关信息都已具备时果断做出决定。
⑤考察他能否解决问题。如果他是一个很勤奋且有能力的人，他从不会跟老板说：“我们有问题。”只有在问题解决了之后，他才会找到老板汇报说：“刚才有这样一种情况，我们是怎样处理的，结果是这样。”
⑥考察他是否比别人进步更快。一个优秀人才通常能把上级交办的任务完成得更快更好，因为他勤于做“家庭作业”，他随时准备接受额外任务。他认为自己必须更深地去挖掘，而不能只满足于一知半解。
⑦考察他是否勇于面对失败。除上面提到的以外，勇于面对失败是一个经理人员的关键性条件。失败对任何人来说都是难免的，关键在于面对失败是否能重新开始。从某种意义上讲，没有失败经历的经理算不上一个合格的经理。
三、惟才是用，破除旧格
懒蚂蚁企业家不仅深知人才对于企业发展的重要意义，而且更深知对人才的合理使用和发挥人才的潜能的重要意义。他们不仅要做到人尽其才，同时还会因材施治，建立制度，通过提拔激发出人才的最大潜力。更能显示懒蚂蚁企业家魄力的是，能够敢于任用那些才能突出，但缺点也明显的人才。懒蚂蚁企业家这种扬长避短的用人智慧，就能带领团队打造出朝气蓬勃的理想事业，使企业真正成为人才施展抱负，尽其所能的广阔天地。
1.以诚心感化人才为己所用
任人惟贤，是古今中外一贯倡导的用人准则，更是现代企业家追求的用人标准。为求一才三顾茅庐，这种以诚心感召人才的精神也为今天懒蚂蚁企业们所坚持和效仿。杭州娃哈哈集团总裁宗庆后就是这样的人。宗庆后是宋代名将宗泽的后代，出生于1945年，1987年春天承包校办企业，1988年研制生产出著名品牌饮料“娃哈哈”。
一次偶然的机会，宗庆后得知，杭州有一个制造保健品百余年的老字号店，该店有一位身怀绝技的技师，对保健品很有研究。此时，宗庆后的厂子生产娃哈哈饮料急需名师指导，他的心马上动起来，开始打这位技师的主意。
宗庆后为请这位技师确实煞费了一番苦心。他深悉，凡有本事的高手一般都有些怪癖。这些人大多面子薄、自命不凡，对世俗不屑一顾。如果以金钱相诱惑恐怕会弄巧成拙，对这类人才的办法只有一个，那就是诚心诚意。
于是，宗庆后就采取迂回战术，经常去拜访这位技师。他一方面虚心地向这位技师请教关于保健品的研制与生产的技术和学问；另一方面，坦诚地把自己的宏伟计划和面临的技术困难告诉了这位技师，并多次表示如有这个技师的帮助，自己的事业必能如虎添翼。整个过程没有任何世俗的表现。
就在宗庆后的多次拜访和软磨硬泡过程中，这位技师不仅了解到宗庆后是一个前程远大的能人，还深深地被他那种爱才惜才、求才若渴的诚意感化了。他意识到如果自己到娃哈哈集团更能实现自己的价值。最后，他终于答应了宗庆后的请求。
这位难请的技师就叫张宏辉。张宏辉到娃哈哈集团如鱼得水，很快使娃哈哈的新产品打入市场，并赢得广大消费者的青睐。当时，张宏辉因跳槽娃哈哈，原单位要收回他的住房。宗庆后知道后，为解除张宏辉的后顾之忧，他毅然把教育局刚分给他的三室一厅住房让给张宏辉，自己一家却仍挤在原来的简陋小屋里，从而使张宏辉一心一意把精力投入到产品的研发上去。即使是木头，恐怕也被宗庆后的诚意感化了。在这里，我们还能找到反对“士为知己者死”的理由吗？
2.用人所长，人尽其才
企业家能用人所长，就能使自己领导的事业在竞争中发展，永远立于不败之地。
怎样才能把人才招至在自己的麾下并充分发挥其作用，懒蚂蚁企业家们各有各的高招。
福特的成功，就是和他善于用人所长分不开的。他善于根据人才的特点，让他们发挥最大作用。福特T型汽车的畅销，是广告设计师佩尔蒂埃的功劳；而改革装配技术、工序，世界第一流汽车流水装配线的建立，却是聘用能人弗兰德斯和三位青年经理——索伦森、马丁和努森的结果。
负责福特汽车推销的库兹恩斯，是一个优点和缺点都很突出的人。他虚荣、自私，却又聪明能干；性情粗暴，却又善于交际、处事果断；他对汽车业的经营有着丰富的阅历和经验，精力充沛，工作热情，雄心勃勃。旧主不识良骥，未予重用，而福特却用其所长，视为臂膀，委以重任。结果，库兹恩斯独创一种推销方式，轻而易举地在各地建立了经销点，到1913年，几乎全国每千人以上的小镇至少有一家福特车的代销点，以致1913年福特厂虽然以每3分钟一辆的速度出车，却仍然有十几万辆的订货单无法供货。
福特还从德国招来了能工巧匠埃姆，更是如虎添翼。埃姆不仅技艺精湛，而且善于调兵遣将。在他的身边聚集了许多精兵强将，如公司的“外部眼睛”摩根那、“探子”芬德雷特和“检验员”韦德罗等。
摩根那是采购员，他有一种天赋的鉴赏机器设备的能力，只要到同行竞争对手的供应场上看一遍，就可以发现哪些是新的设备，然后回来向埃姆描述一番，过不了多久，仿制或加以改进的新机器便在福特汽车厂里出现了。
芬德雷特则专门跑本公司以外的部件供应厂，估计人家的生产成本。一旦判断出哪种产品要价会高，他就要福特厂马上取消订货，再由埃姆根据他的描述制造新的设备，自行生产。
精明强干的韦德罗是一位检验机器设备的行家，他专门负责向埃姆汇报安装的自动机床试车的情况。
而有这些人帮助的埃姆，对福特公司的贡献就更大了：埃姆发明的新式自动专用机床，其中的自动多维钢钻，可以从四个方向加工，同时在汽缸缸体上钻出45个孔，当时世界上任何机床公司都未能提供这样出色的设备。埃姆被公认为是在汽车工业革命方面贡献最大的人。
由于有这样一批人才，福特公司生产面貌一新，到1920年2月7日，福特公司所属汽车厂创造了每分钟生产一辆汽车的记录。到1925年10月30日，甚至创造了10秒钟出一辆汽车的世界纪录，使福特公司达到了登峰造极的地步，当时的同行对它的业绩望尘莫及。在众多人才的帮助下，福特由一名普通技工变成亿万富翁。
如果不能用人所长，就会导致经营的失误。有这样一个例子：一家大的化学公司花费重金雇用了一位著名的化学教授，从事某一种重要产品的开发，然而几年过去了，老板终于不得不痛苦地承认雇用这名教授是个天大的错误。原因是这位老先生在宁静的大学校园里搞研究可能很有成就，但置身于商业竞争极为激烈的市场，则无法适应巨大的压力，因而无法推出适销对路的产品。
聘请这样的人对公司无疑是一种损害。如果老板在决定雇用一个人之前，能详细地了解此人的专长，并确认这一专长确实是公司所需的话，这类错用人的悲剧还是可以避免的。
事实上，人各有所长，亦各有所短，只要能扬长避短，天下便无不可用之人。因此，企业领导者在用人所长的同时，要能容其所短。短处包括两个方面：一是人本身素质中的不足之处；二是人所犯的某些过失。一方面，越有才能的人，其短处也往往暴露得越明显。例如，有才干的人往往恃才自傲；有魅力的人容易不拘常规；谦和的人大多胆小怕事等等。另一方面，错误和过失是在所难免的，因此，如果对贤才所犯的小错也不能宽恕，就会埋没贤才，世间就没有贤才可用了。西汉文学家东方朔在向汉武帝的奏疏中说：“水至清则无鱼，人至察则无徒。”水太清，鱼就养不活；对人过于苛求，则不可能有朋友。用人识才也是这个道理。
领导者最不可饶恕的错误是让一个人去干他根本不可能干的工作。其实，任何人才，有其长处必有其短处，识别人才重要的一点，就是不可以短掩长。倘若识人，只注意某一个侧面，而这一侧面又恰好是该人的缺点或短处，于是就武断地下结论，那么，这种识才的方法是非常危险的，大批人才将被抛弃和扼杀。孔雀开屏是非常漂亮的，假设一个人不看孔雀那美丽的羽毛，只看到孔雀开屏时露出的屁股，就武断地认为孔雀是丑陋的，那就实在是有失公正了。
3.因材施治，人才互补
企业家应善于对各个部门及专业岗位上的人才使用配置做出合理的规划。这就要从组织功能的角度，通过人员的合理配置，形成人才的互补效应。互补效应就是使具有不同特点、不同专业的人才能够在知识、能力等方面相互补充，发挥人才的群体功能。例如，新产品开发的小组中，不仅应有技术工艺设计、材料、成本核算的专业人员，还应有从事装潢设计、消费心理研究等其他专业人员参加，这样既能够提高所开发产品的成功率，也有利于人才之间相互启发和学习。对于今后企业发展所需的备用人才，如何为其创造实践锻炼的条件，也是人才使用战略规划值得考虑和解决的问题。
