许多优秀组织的“家庭式”管理经验值得领导者们借鉴。那些组织的人力资源管理的一个显著特点就是注重“人情味”，即给予下属以家庭般的温暖。日本著名企业家岛川三部曾自豪地说：“我经营管理的最大本领就是把工作家庭化和娱乐化。”
日本三多利公司董事长岛井信治郎对下属要求十分严格，下属们都十分敬畏他，但私下里他对下属的呵护，却像一个充满慈爱的父亲一样。有一次，岛井无意中听到雇员抱怨说：“我们的房间里有臭虫，害得我们睡不好觉！”于是夜半时分，下属都睡着后，他悄悄拿着蜡烛，从房间柱子的缝隙里以及柜子间的空隙中抓臭虫。公司一名下属的父亲去世，他带着公司同仁前去志哀，并亲自在签到处向前来拜祭的人一一叩头。事后这名下属回忆说：“当时我感动不已，从那时起我就下定了决心，为了老板，即使牺牲生命也在所不惜。”
像这样的例子不胜枚举。
摩托罗拉创始人高尔文之所以能够获取下属一致的信任，最重要的原因就是对下属的关爱。当他听到他的雇员家人生病时，他就打电话探询：“你真的找最好的医生了？如果有问题，我可以向你推荐这里看这种病的最好的医生。”
他关心下属的身体健康。一次他走过一个作业间时，看见一组女孩都在多条作业线中的一条线上，在捆扎外套。他问领班为何这样干，领班告诉他，只在一条线上作业，可降低成本，因为这样做，就节约了燃料与电力。高尔文严厉地说： “我不在意是一个、十个或一百个女孩工作，你要对她们同等对待，不要为了省点小钱，就连她们的健康都不顾了。”
在摩托罗拉的工厂中，这样的故事有很多。
在一条生产线上作业的一个女孩，他父亲不是摩托罗拉的雇员，身患癌症，在家养病。高尔文叫这个女孩回家照看他的父亲，并照发全部工资。不仅于此，他还从自己的腰包中拿出钱来，替一个雇员的儿子或女儿交纳大学的学费，或是为一个雇员的妻子交纳分娩费。他不仅仅在下属遇到极度困难时才慷慨解囊，只要看到下属有困难他都不会坐视不管。
采购人员比尔?阿诺斯回忆说，在企业不景气的时候，他因牙痛而延缓了迫切要做的工作。高尔文看到他痛苦不堪后，让他去找医生。当手术做完后，费用是200美元，这是当时只有普通工资收入的人所不能支付的。阿诺斯从未见到账单，他每次向高尔文询问都被直截了当地回绝掉了。
正是因为高尔文对待下属如同对待家人一样，才有了下属对待摩托罗拉如同家一样的归属感。
###二、关爱激励：以情感激发下属的奉献精神
1.关爱激励是对下属的一种感情投资
所谓关爱激励，就是对下属进行关怀、爱护来激发其积极性、创造性的激励方法，是“爱的经济学”。即不用投入资本，只要注入关心、爱护等情感因素，就能获得产出。组织的领导者对于下属的关怀，哪怕是微不足道却是出自真诚的关心，对于下属都是巨大的激励。
领导者的关爱能给下属带来温暖，也能给下属带来力量，更能让下属充满感激。领导者对下属的关爱激励是下属奉献精神的源泉。
关爱激励说到底是一种文化管理，是一项重要的亲和工程。它注重的是组织成员的内心世界，其核心是激发组织成员的正向情感，消除组织成员的消极情绪，通过感情的双向交流和沟通实现有效的激励。
领导者对下属的关爱激励的作用，主要体现在以下两个方面：
(1)关爱激励是形成组织凝聚力的源泉
关爱激励付出的是领导者的情感，而组织成员情感需要的满足是组织凝聚力与向心力的源泉。情感因素是增强企业凝聚力的重要因素，在领导工作中，情感交流给人们提供了共同的表达方式和心理体验，它使每个组织成员都成为组织的责任感和荣誉感的承担者；它能提高组织成员的情感调适能力，消除情感障碍，减少人际摩擦，形成和谐、奋进，具有凝聚力的人际关系环境。
(2)关爱激励是培养单位内部和谐人际关系的土壤
关爱激励体现的是人与人之间的相互尊重、相互关心的人际关系。它经常表现为归属感、认同感和支持感。当一些积极的情感在组织内部得到公认并成为需要时，便能有效地控制下属的行为，取得心态的一致，建立相互和谐的人际关系。
2.领导者关爱激励的基本内容
领导者对下属的关爱激励的内容是很丰富的，主要体现在以下几个方面：
(1)了解下属的基本情况
了解是关爱的前提。作为一名领导者，对下属要做到“八个了解”即下属的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现。此外，还要对一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
(2)关心支持下属的工作
支持下属的工作，是关爱下属的最重要的方面。为此，领导者应注意保护他们的工作积极性，经常与下属谈心，了解他们的要求，帮助他们克服种种困难，并为他们的工作创造有利的条件。下属在领导者的支持下，就会干劲倍增，更有勇气和信心克服困难，顺利完成工作任务。
(3)关心下属的身体健康对
于下属健康的关怀不仅是对他的身体作定期检查，还应该积极地改善工作环境，改进工作条件，降低劳动强度。在下属工作十分繁忙或加班加点时，应到现场走一走，道一声辛苦，送一份温暖，以示理解和支持。
(4)关心下属的生活
在条件允许的情况下，对于下属生活要予以关心，特别是对一个中层以上干部更应关心，让其感到工作有奔头、梦想有盼头；反之，生活条件差，人人还在围绕温饱问题而发愁，再多的宣传口号也难以使高昂士气保持长久，最终是留不住优秀人才的。
(5)关心下属的亲属
通过这样一种关怀反过来激励下属。如谁家有“火灾”、“亲属死亡”等，除公司出一些资助外，必要时自己亲自去看望。此法虽平凡，但意义深远，作用巨大。
3.将“爱心”激励到“同心”
任何一个组织的领导者，如果能经常向下属施予爱心，那么这种爱心就会转变成一种激励，让下属心往一处想，力往一处使。
所谓情感管理就是领导者以真挚的情感，增强领导者与下属之间的情感联系和思想沟通，满足下属的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围的一种管理方式。情感管理是文化管理的主要内容，是一项重要的亲合工程。情感管理注重下属的内心世界，其核心是激发下属的正向情感，消除下属的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。它是从内心深处来激发每个下属的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为组织开拓新的优良业绩。这种情感力量，是一种内在的自律性因素，它犹如一只“看不见的手”，可以深入人的内心世界，有效地规范和引导下属的行为，使下属乐于工作，产生“士为知己者死”的心理效应。情感管理虽然是软性管理，但所激发的深层次的内在精神动力却是相当巨大的。
情感需要的满足、人情味的浓郁是组织凝聚力与向心力的源泉。情感因素是增强单位凝聚力的重要因素。在政府部门管理中，情感交流给人们提供了共同的表达方式和心理体验，它使每个下属都成为单位责任感和荣誉感的承担者；它能提高下属的情感调适能力，消除情感障碍，减少人际摩擦，形成和谐、奋进，具有凝聚力的人际环境。
一些大的经济组织的领导者也正是通过这种“爱心”激励下属形成一种真正的忠诚感，从而使组织产生巨大的凝聚力。
美国德尔塔公司在航空业不太景气的情况下，却能取得良好绩效，要归因于“德尔塔家庭观”。德尔塔公司能够避免裁员和支付下属高于竞争对手的工资，充分体现了这种家庭观的“黏合”作用。保持这种“家庭聚合效用”使得德尔塔公司在减少分红情况下却增强了下属的忠诚和奉献精神。
情感管理体现了人与人之间相互尊重、相互关心的人际关系。它以情感的疏导，达到尊重和信任；又以亲似家人般的关心体贴，达到情感上的共鸣。情感因素是培育亲密人际关系、创造健康单位心态的重要条件。它经常表现为归属感、认同感和支持感。当一些积极情感在单位内部得到公认并成为共同需要时，便能有效地控制成员的行为，取得心态的一致，建立相互和谐的人际关系。
美国的沃尔玛公司总经理沃尔顿对下属非常关怀，由于他的坚持和努力，几乎所有的经理人员都采用镌有“我们关心我们的下属”字样的纽扣。公司下属都被称之为“合伙人”，而不是雇员。沃尔顿善于倾听下属的呼声，他认为，要使公司经营业绩卓著，关键在于深入商店，听一听各个合伙人要讲的是什么，那些最妙的主意都是店员和伙计们想出来的。
沃尔顿正是依据这种独特的看似形式主义，实则增进感情的管理方法，使企业成为一个业绩不凡的活性组织。
如果领导者一味地依赖指挥和控制是难以达到满意效果的。领导者要增强本单位的向心力和凝聚力，首先要让下属“感觉良好”，视自己为单位这个“大家庭”的一员。
现代组织非常强调“板块意识”，强调管理的人情味，重视下属的“归属感”，一个组织就像一个大家庭，使组织成为“家”的放大体。在组织这个大家庭中，所有的人都被一视同仁，所有的家庭成员都有参与管理、参与决策的权利。这种“板块文化”是他们成功的秘诀。日本麦当劳除了关心下属之外，还与下属的家属建立了融洽的亲情关系。为了鼓励下属，他们还注意了另外一点--“抓住下属太太的心”。在下属太太生日的时候，麦当劳一定会向花店订束花，送给下属太太，也许一束花值不了多少钱，但在下属及太太眼中却是无价之宝。就下属来说，自己的太太这样被重视，自己能不高兴吗？工作能不卖力吗？
4.领导者要努力做下属的“知己”
中国人的感情取向与文化传统决定了感情因素在中国人的心目中所占位置之重要，甚至决定了人们的行动目标与方式。
的确，感情在中国人的心中具有不可或缺的重要性，即使在当今所谓“重物质，轻精神”的时代，这种状况依然存在。尤其对于那些有能力、有素质的人才来说，更是如此。
在中国的传统文化中，人人都十分看重自己与他人的交往程度，即与他人的感情联系程度，凡是感情深厚、交往亲切的人，自己就会愿意帮助他（她）、支持他（她），甚至不惜生命代价。“士为知己者死”就是这一观点的简单概括和证明。
当然，就领导者而言，是不需要下属为单位去赴汤蹈火的。但是，若想下属为自己竭尽全力工作，同心协力把事情做好，也必须与下属成为“知己”。
中国人对于“知己”是十分看重的，而身为领导者，如果对下属一无所知、不了解其各方面的情况，不知道其性格、能力等的话。那么，下属绝不会为领导者奉献一切。
可是，“知己”的形成是需要付出一定努力的，其中最重要的就是感情投资中的关爱。
领导者通过对下属进行感情投资，可以使彼此形成亲密的关系，加深感情。在此基础上，才能更多地了解下属各方面的情况，下属也愿意对你说他的心里话。从而使下属有归属感，能够发挥自己的能力和作用。
5.要维护与激发下属的自尊心
