米格一25效应——内部和谐，才能发挥企业优势
【法则释义】
米格—25效应是指事物的内部结构是否合理，对其整体功能的发挥有很大关系，如果结构合理，就会产生“整体大于部分之和”的功效；倘若结构不合理，那么，企业的整体功能，会小于结构各部分功能相加之和，甚至出现负值。这条黄金定律其实在告诉管理者们，若想让企业得到更好的发展，就应让内部结构得到和谐的统一，因为整体作战能力往往可以胜过一切。
因此，管理者必须懂得统一人心，才能让企业的战斗力更加旺盛，具体而言，就是要重视不同个体的不同心理、情绪、智能，以及个人眼中所见、脑中所想的不同世界，进而创造出一个和谐的工作环境，如此才能相互吸收有益的东西，弥补各自的不足，做到资源整合，发挥整体大于部分之和的重要作用。
在企业管理的过程中，其内部的结构往往纷繁而复杂，唯有和谐的统一，才能发挥下属们最大的力量，试想，一个勾心斗角、明争暗斗的企业何谈发展，即便它不在内耗中轰然倒地，也会被层出不穷的各种矛盾所毁灭。管理者应始终谨记一条真理，那便是只有努力让内部和谐的共处，将所有的枪口一致对外，才能所向彼靡的战胜一切困境！
【经典案例】
美国《华尔街日报》曾报道说：“几星期前的一晚上，沃尔顿先生在凌晨两点半结束工作，到一家通宵服务的面包铺买了些点心，回来路过公司的一个发货中心，同一些刚从装卸码头上回来的工人聊了一阵，结果，他发现这儿至少还需要两个淋浴间。”从这个故事可以窥见，一个拥有数百亿美元企业的总经理，居然还如此关心着自己的员工，也正因为如此，沃尔玛公司一直都保持着和谐的欢乐气氛。
在沃尔玛公司，管理者必须以真正诚恳的尊敬与亲切，来对待自己的员工，如管理者必须了解他们的为人、他们的家庭，以及他们的困难与他们的希望，并且，管理者必须尊重与赞赏他们，时刻表现出对他们的关心。沃尔顿经常参观一些所到之处的沃尔玛商店，并询问一下基层员工“你在想些什么”或“你最关心什么”等问题，通过跟员工们聊天来了解他们的困难与需要。
据沃尔玛公司的一位职员回忆说：“我们盼望董事长来商店参观时的感觉，就像等待一位伟大的运动员，电影明星或政府首脑一样，但他一走进商店，我们原先那种敬畏的心情，立即就被一种亲密感所取代，他以自己的平易近人，把笼罩在他身上的那种传奇与神秘色彩一扫而光。参观结束后，商店里的每一个人都清楚，他对我们所做的贡献怀有感激之情，不管它多么微不足道，每个员工都似乎感到了自身的重要性。这几乎就像老朋友来看你一样！”
如果将沃尔玛公司的用人之道浓缩成一个思想，那就是和谐沟通，因为这正是沃尔玛公司成功的关键之一。沃尔玛公司以这种方式进行员工之间的沟通，从公司股东会议到极其简单的电话交谈，乃至卫星系统，他们将有关信息共享方面的管理，看作是公司力量的新源泉，当公司仅有几家商店时就已这么做了，沃尔顿让商店经理与部门主管分享有关的数据资料，这亦是构成沃尔玛公司管理者与员工合作伙伴关系的重要内容。
沃尔玛公司非常愿意让所有员工共同掌握公司的业务指标，并认为员工们了解其业务的进展情况，是让他们最大限度地干好其本职工作的重要途径，分享信息与责任是任何合伙关系的核心，它使员工产生责任感与参与感，意识到自己的工作在公司的重要性，觉得自己得到了公司的尊重与信任，进而努力地争取更好的业绩！
【智慧启迪】
在企业管理的过程中，作为管理者的我们，首要任务就是让下属将自己的才能，都贡献给企业，进而使企业在竞争中取得最大的优势，要做到这一点，我们首先要做的就是创造一个和谐的内部环境，将那些消极的因素、负面的影响、隐藏的矛盾统统剔除，使企业内部得到高度的统一，这时的企业才是一个真正的整体，才能拥有无穷的力量去面对挑战！
及早着手，处理内部矛盾
任何一家企业的内部，或多或少都会存在一些矛盾，但上下级之间的隐藏矛盾由来已久，如彼此间心理上有距离，内心世界不平衡等，积怨日深便会酿成大的矛盾。管理者应当在矛盾的苗头刚出现时立即处理，切不可让问题发展到不可收拾的地步，需要注意的是，直接指出矛盾对双方都没有好处，不妨进行一次真诚的沟通，要知道，上下级交往，贵在心理相容。
学会协调，演好管理角色
当管理者发现某个工作团体的大部分成员，对另一个工作团体产生了厌恶的情绪时，应学会适当的协调，并充分扮演好自己管理的角色，毫不松懈地开展一些调查工作。首先，我们最好先弄清楚这种情绪产生的时间，以及产生这类情绪的直接导火索与以往所有可能牵涉进来的一系列事件，当我们掌握了第一手的资料之后，不妨找这两个团体的管理者谈一谈这个问题，以求企业内部达到一致的和谐。
合理搭配，整合团队力量
一个优势互补的创业团队，对于企业有着举足轻重的作用，由研发、技术、市场、融资等各方面组成的一流合作伙伴，是企业获得成功的最佳法宝。聪明的管理者都明白，任何一家企业在成立之初就需要有良好的组合，如果组合搭配得不好，则会影响企业整体的效率，这就需要我们对下属进行合理搭配，以使企业具有更强大的力量。
位差效应——平等造就信任，信任增进交流
【法则释义】
位差效应是美国加利福尼亚州立大学的心理学专家们，对企业内部沟通进行研究后得出的重要成果，他们通过实验发现：来自领导层的信息，只有20％～25％被下级知道并正确理解，而从下到上反馈的信息则不超过10％，但平行交流的效率，却可以达到90％以上。
心理学家们进一步研究发现，平行交流的效率之所以如此之高，是因为平行交流是一种以平等为基础的交流，也就是说没有平等，就不会产生真正的交流！这条管理界的黄金定律，旨在告诉管理者们，只有平等才能造就信任，而信任可以增进上下级之间的交流。
对于管理者而言，上位心理与下位心理在沟通交流中，出现的阻碍是客观存在的，其对企业既有有利的一面，又有不利的一面，利在于它能从心理上定格上下级的关系，有效维系企业既定的秩序；不利在于它可能会造成一种障碍与心理隔膜，进而增加企业发展中的内耗。
管理实践证明，“位差心理”所造成的不利方面，在企业管理中是显而易见的，很多时候，之所以造成管理者无法洞悉企业的问题，主要的责任在上级而不在下属，因此，企业要实现高速的运转，就必须充满生机与活力，这有赖于下情能为上知、上意迅速下达，唯有创建一个相互信任的氛围，才能协同作战！
【经典案例】
沃尔玛公司对于基层的意见尤为重视，创始人沃尔顿先生一再强调要倾听基层员工意见的重要性，并且，倾听时一定要放下自己的架子，以平等的姿态进行有效沟通，即使现在公司的规模不断扩大，也依然如此。
在公司内部，沃尔玛实行门户开放政策，即任何时间、地点，任何员工都有机会发言，都可以口头或书面形式与管理人员乃至总裁进行沟通，提出自己的建议与关心的事情，包括授诉受到不公平的待遇，并且，公司保证提供机会讨论员工们的意见，对于可行的建议，公司会积极采纳并用来管理公司。
在沃尔玛公司，经常有一些各地的基层员工来到总部要求见董事长，每每此时，董事长沃尔顿先生总会耐心地接待他们，并认真地听完他们要说的话，如果员工是正确的，他会立即解决有关问题，同时，他还要求公司的每一位经理人员，都必须认真贯彻公司平等沟通的事项，决不能只做表面文章。
通常情况下，沃尔玛公司在阿肯色州罗杰斯机场的飞机库里都会停12架飞机，为了能听到最基层的声音，地区经理们每个星期一的早晨，都要乘坐飞机前往自己分管的地区观察，视察一般进行到星期四。在视察过程中，经理会大量接触基层的员工，了解他们的信息与对公司的建议，并对于提出有价值建议的员工奖励，由于广开言路，沃尔玛总是能够了解到最新的信息，从而及时调整企业策略。
然而，沃尔玛自由的言论与平等的环境，更促使了员工的工作激情。
沃尔玛重视对员工的精神鼓励，在公司总部与各个商店的橱窗中，都悬挂着先进员工的照片，公司还对特别优秀的管理人员，授予“山姆?沃尔顿企业家”的称号，这些奖励措施，都是为了让员工消除上下级的距离感，能够以一种平等的心态在公司工作。
也许在其他的企业，员工佩戴的工牌上不仅要写名字，更要标明职务，可是在沃尔玛，仅仅只是在员工的工牌上标上名字，没有标上职务，就连最高总裁也不例外。在公司的内部没有了上下级之分，见面就直呼其名，这种规定使员工放下了心理包袱，得到了平等对待的快乐，在开心的氛围里，工作的热情自然持续高涨，而沃尔玛就是在这种和谐的氛围之下，逐步成为了世界500强企业中的头牌兵！
【智慧启迪】
不少管理者都在强调沟通，却惟独忽视了建立有效的沟通渠道，也许，在企业规模还不大时，沟通问题可能不会很明显，但当企业发展到一定规模时，心路闭塞的下属必然会影响企业的发展。聪明的管理者明白，积极的沟通意识，需自己牢固地树立与坚持；顺畅的沟通渠道，则需自己不断地拓展与疏通，唯有将这两方面做好了，才能使企业心路畅通，进而财路恒通！
坚持走群众的路线
俗语有云：“得名心者得天下”，这句话在管理上同样适用，倘若管理者整天高高在上的坐在办公室，又怎么可能了解到企业的状况，唯有经常下基层，才能从下属的口里得知消息。因此，作为管理者的我们，应努力坚持走群众路线，注重实际与调查研究，既主张并允许下属报喜，但更提倡与鼓励下属报忧，并大力支持与保护敢于讲真话的下属们。
加强民主意识的修炼
在现实生活中有一个很普遍的现象，那便是管理者专断独裁的作风，殊不知，这却是造成不平等的罪魁祸首，进而闭塞了下属的心声，我们应加强自己民主意识的修炼，平易近人，谦虚谨慎，不耻下问。人都有自己的短处，管理者若能适时地表露一下自己的弱点，不仅不会有失体面，反而更能增加逐渐的威望。
摆脱所谓的虚荣心
不可否认，管理者往往都有一种莫名的虚荣心，这些虚荣心常常致使他们拿着官腔说话，进而让下属跟他们的交谈变成了一种形式。一名聪明的管理者，一定会去掉自己的虚荣心，并勇于承担责任，使企业内部形成浓厚地批评与自我批评的气氛，并且，他们还会自己率先垂范，以身作则，绝不会惟我独尊，总在下属面前摆出“一贯正确”的架势。
杰亨利法则——真诚沟通，共创美好未来
【法则释义】
杰亨利法则，是以提出者杰瑟夫?卢夫特和亨利?英格拉姆的名字命名的，它是指管理者运用坦率真诚的沟通方式，其核心是坚信相互理解，能够提高知觉的精确性并促进沟通的效果。这条管理中的黄金定律，旨在告诉管理者们，任何一次缺乏真诚的沟通都无法奏效，唯有我们用心去倾听下属们的心声，才能拉近彼此之间的距离，进而共创企业的美好明天！
权威机构曾做过一次调查，他们选择了100家知名企业，并对它们的管理者进行跟踪，随后，还记录下了这些管理者的日常工作情况。资料表明，在一个成功的企业中，中级领导大约有60％的时间在与人沟通，高级领导则可达80％，由此可见，有效沟通对于企业发展的影响可见一斑。
在现实生活中，管理者与下属的沟通往往无法达到效果，尤其是当下属向管理者提建议时，虽然他们的确坐在那儿倾听，但很多的时候，却并没有用心去倾听，只是在做个样子敷衍而已，甚至有时还想通过“谎言”去解决问题，久而久之，下属自然会关上自己的心门了。
在企业管理者的过程中，人际的沟通是无可避免的，沟通问题也同样无可避免，开放、真诚、坦率是人际关系中的重要元素，亦是促进沟通渠道畅通的有效保证，可以说，每一次有效的沟通，都离不开彼此之间的真诚，对于企业的管理者来说，真诚更是迈向成功的必修课！
【经典案例】
英国著名的维京集团，是一家年营业收入高达数十亿美元的大企业，这家英国最大的私营企业，旗下拥有200多家子公司，涉足的行业有航空、铁路、电信、大卖场……维京提供的产品与服务，基本涵盖了人们生活的方方面面，而企业创始人兼董事长理查德?布兰森，更是一位富有传奇色彩与个性魅力的亿万富豪，他一直提倡以诚相待的管理风格。
为了让维京集团能在业务上做到独一无二，布兰森为此建立起了一种“把你的点子大声说出来”的管理机制，这种机制还包括一点，即该公司所有员工都知道布兰森的电话，员工一有好的构想，就能通过各种渠道让他知晓，由此，我们不难看出他真诚求点子的心态。
不仅如此，维京集团每年还会举办一次“家宴”，这是为了那些想贡献创业点子、平时却不易碰到布兰森的员工们，制造一次毛遂自荐的机会，凡属于维京集团的员工都可以参加，因此，有时参加人数多达3500人，而整个“家宴”为期一周，以为那些姗姗来迟的员工们，预留一些来回赶路的时间。
然而，维京集团旗下的每一家公司，都有一套使员工的建议、点子可以上达的“渠道”，如财务服务机构会为常务董事在当地一家餐厅常年预留8个空位子，任何员工只要认为自己的新点子够好，都可以申请跟常务董事共进午餐，并在用餐时商讨企业的经营大计。另外，维京集团还有一个性质接近总部办公室的机构——“维京管理团队”，它旨在协助新事业的实际开发业务。
在这个真诚求点子的制度激励之下，维京员工的创造性与积极性得到了极大的调动，各类点子渐渐层出不穷，如知名的维京新娘公司，维京集团正在日益壮大的国际互联网事业等，都是员工向布兰森提出的优秀建议。就这样，维京集团鼓励开放的氛围，鼓励相互之间自由地进行揭示、交流的作风，这使企业受益匪浅，并一步一步迈向了成功！
【智慧启迪】
在企业管理的过程中，管理者与下属的交流，往往都有一种无形的隔膜，不是下属唯唯诺诺的违心附和，就是管理者高高在上的强势命令，从而使得彼此之间几乎变成了陌路人，无法勾画出一幅和谐的奋斗图。作为一名管理者，我们应首先表现出自己的真诚，以获得下属们的信赖，才有可能建立一个和谐的工作环境，大家携手创造企业的美好未来！
放下架子再去沟通
