格力集团将事情诉诸法律之后，为了解决问题双方通过庭外和解达成协议，即中山市某卫厨电器公司清除其产品及外包装上的“格力”字样，对法院查封的带“格力”字样的产品在解封后10日内清除。另外，对于已销售的产品要退回厂里重新处理，以及在该公司厂内的所有产品，外包装上的“格力”字样必须在协议生效后三个月内清除，并一次性向原告赔偿经济损失10万元。
那么，面对越来越多的侵权案，为了维护产权所有者的利益，国家怎么来保护知识产权呢？
第一，加强立法，用法律条文来保护知识产权。在我国，《中华人民共和国民法通则》中规定了6种知识产权类型，即著作权、专利权、商标权、发现权、发明权和其他科技成果权，并规定了知识产权的民法保护制度。《中华人民共和国刑法》中，也在第七节，以八条的篇幅，确定了知识产权犯罪的有关内容，从而确定了中国知识产权的刑法保护制度。此外，《中华人民共和国专利法》、《商标法》、《著作权法》、《发明奖励条例》等单行法和行政法规也都对相关的知识产权作了规定。
尽管国家通过了一系列的法律法规来保护知识产权，但是还是有这么多的侵权案，证明国家的这些法律法规还有不完善的地方，那么，就有待于完善它们，为知识产权真正地保驾护航。
第二，要加大惩罚侵犯知识产权的力度，增加侵权行为的成本。因为现在我国的知识产权法律制度还极不完善，因为很多的人都来钻法律的空子。在侵权成本较低时，侵犯他人知识产权的行为必然频频发生。为了能减少这类事件，政府就应当加大惩罚力度，每侵犯一次别人的知识产权，就处以巨额的罚款。以此来执行严格的产权制度，以使知识产权得到完善的保护。
2006年，美国Grokster与好莱坞唱片公司展开了一场产权纠纷案。该案所展示的严格的知识产权保护制度，可以作为我国的参考。
2006年2月，好莱坞唱片公司控告P2P服务商Grokster公司具有对其版权文件的盗版活动，并要求它停止发布其软件。经美国最高法院审判并宣布，由于Grokster公司的P2P服务有侵权嫌疑，将必须被关闭--尽管其内含有新兴的技术发展因素。并要求Grokster公司支付5000万美元(4亿人民币)的经济赔偿金。
总之，随着科学技术的发展，不管是产品还是服务，其价值内所蕴含的知识产权的比重日益增长，因此，对知识产权的保护逐渐显得非常重要，这也和高科技的迅速发展对经济增长起到越来越重要的作用是分不开的，二十一世纪是一个以知识经济为特征的世纪，在这个世纪里，知识就是力量。
同时，在二十一世纪，以信息技术等新技术群为核心的新技术革命正在蓬勃展开。而新技术的研究与开发要求高水平人员花大量的精力和经费研究开发出来。为保护这些成果不被无偿占有，也为了今后进一步研究开发，需要对这些成果实施强有力的知识产权保护。所以，知识经济的高速发展对知识产权保护不断提出新的、更高的要求。
选择购置方案还是改造方案：沉没成本效应
有一项目A，上马项目需要添置设备B，购置成本2000元，而决策者目前已经拥有闲置的设备C，其帐面成本为3000元，并在主要性能上与设备B相同，但要完全满足项目A的需要，还必须对其进行改造，改造成本500元。这样就出现了两个方案，购置方案和改造方案。对购置方案而言，设备成本为2000元，而对改造方案则为3500元【30 00+5 00】，如果以两方案的设备成本进行比较，那么购置方案的设备成本更低，减少了1500元【3500-2000】，这样一比较，好像应该选择购置方案了。那么，是否意味着真的应当做出如此的决策吗？
答案是否定的。因为在购置方案中，设备成本2000元在决策时尚未实际发生，如果决策采用该方案时，新增成本也为2000元；而在改造方案中，由于闲置的设备C的帐面成本在决策前已经实际支出，无论决策结果如何，都无法收回该帐面成本【假设该设备无转让价值】，因此，帐面成本3000元即为沉没成本，而改造成本500元才是新增成本。通过这样的分析，购置方案在新增成本上要比改造方案高50元【4000-3500】，所以，在不考虑其他因素的条件下，应当选择改造方案，而不是购置方案。
人们在决定是否去做一件事情的时候，不仅是看这件事对自己有没有好处，而且也看过去是不是已经在这件事情上有过投入。我们把这些已经发生不可收回的支出，如时间、金钱、精力等称为“沉没成本”。所以沉没成本又是一种历史成本，对现有决策而言是不可控制的成本，不会影响当前行为或未来决策。因此，沉没成本是决策非相关成本，在项目决策时无需考虑。
由沉没成本带来的则是沉没成本效应。
经济学小知识：沉没成本效应
沉没成本效应就是指对于某一项目已经花费的支出或者是形成了某些亏损的投资，而这些成本或者亏损会进一步推动对该项目进一步增加投资。
某大学在两个城市的交界处买了一块地皮，这里比较荒凉但却便宜。大学领导的起初用意是投资20万元办一座生产豆奶的校办食品加工厂。结果一生产就亏损，很不景气。如果就此打住，这20万元对于大学来说也算不了什么。但是学校领导很不甘心，不愿让这笔钱就此打了水漂，于是又投资50万从德国引进全套的进口设备，希望扩大生产规模，提高产品质量以赢得效益。结果还是一个字：赔。此时如果放弃这家工厂，将其折价处理，应该说损失还可以承受。但是学校领导的思维却是这样的：已经投入了70万，如果放弃，损失太大，不如继续在这块地皮上投入，以期扭亏为盈，于是又做出决策：投入200万，在这里建立实习基地……在这种思路的指引下，最后，这块地皮干脆建成了该大学的西校区，一共投资两个亿。然而，随着时间的推移，西校区而今已经成了笑谈。它孤独地矗立在荒郊野外，其他大学的新校区则全部搬进了大学城。
这就是一种沉没成本效应。但这种沉没成本效应不管是对企业或个人来说，都是一种巨大的损失，所以，我们要做的就是避免这种沉没成本效应的发生。
2000年12月，计算机芯片巨头英特尔公司(Inter)宣布取消整个 Timna芯片生产线。Timna是英特尔公司专为低端的PC市场设计的整合型芯片，当初在将巨资投入到这个项目的时候，英特尔公司的预测是：今后计算机减少制造成本的途径将是通过高度集成(整合型)的设计来实现，针对这一分析，公司大力着手生产整合型的Timna芯片。可是后来，PC市场发生了巨大变化，PC制造厂商通过其他的系统成本降低方法，已经达到了目标，于是为Timna芯片投入的成本成了典型的沉没成本。在这种情况下，英特尔公司的高层管理者果断决定：让这一项目下马，从而避免在这个项目上消耗更多的资金。而后来的事实也证明，尽管 Timna芯片给英特尔公司造成了损失，但及时放弃的做法使得公司得以将资源应用于其他领域，其收益很快便消除了沉没成本带来的不利影响。
一个人在奋斗过程中不可避免会走一些弯路，关键是及时发现错误，纠正方向。企业经营也是如此，沉没成本既然已经发生，当务之急便是审时度势，能用则用，能舍则舍，才能去争取一个更好的未来。
福特的高工资低成本策略：效率工资
1914年福特汽车公司开始向其工人支付每天5美元的工资。由于当时流行的工资在每天2-3美元之间，所以福特的工资远远高于平均水平。求职者在福特汽车工厂外排起了长队，希望获得这样的工作机会。
福特的动机是什么呢？亨利·福特后来写道：“我们想支付这些工资，以便公司有一个持久的基础。我们为未来而建设，低工资的企业总是无保障的。为每天8小时支付5美元是我们所做出的最好的减少成本的事之一。”
从传统经济理论的角度看，福特的解释有点怪。他提出的高工资意味着低成本，而不是高成本。也许他是用高工资提高工人的生产率。
实际上有证据表明，支付如此高的工资有利于公司。根据当时的一份调查报告：“福特的高工资摆脱了惰性和生活中的阻力。工人绝对听话，而且可以很有把握的说，从1913年的最后一天以来，福特工厂的劳动成本每天都在下降。”旷工减少了75%，这表明工人的努力程度大大提高了。高工资改善了工人的纪律，使他们更忠实的关心制度，并提高了他们的个人效率。
经济学小知识：效率工资
效率工资指的是企业支付给员工比市场平均水平高得多的工资以促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。它是一种筛选机制，它通过高于市场工资水平的高工资挑选出优秀员工，并将他们留在企业内。同时，这种效率工资可以相对提高员工努力工作、对企业的忠诚，具有激励和约束的双重作用。采用了效率工资后，员工努力工作的动机增强，而偷懒、欺骗等败德行为的动机则有所降低，由于员工败德行为的概率下降了，那么也就相应的减少了对员工的监控成本。
作为一种激励机制，效率工资已被我国一些企业，特别是知识企业所采用。并且随着知识在经济增长中的作用日益显著，随着知识、技能和经验越来越成为劳动力市场上的稀缺性资源，随着资本对一般性劳动的替代作用日益提高，而与知识性劳动间的互补作用日益突出，效率工资在劳动力市场上的这种示意作用越来越明显。
跟效率工资相关的则是效率工资理论，这一理论认为工人工作的效率与工人的工资有很大的相关性，认为高工资使工人效率更高。目前，主要存在四种效率工资理论的解释：
第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效率更高。
第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。工人由于许多原因离职，接受其他企业更好的职位，改变职业，或者迁移到其他地方。企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励越大。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。
第三种效率工资理论认为，劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。
第四种效率工资理论认为，高工资提高了工人的努力程度。这种理论认为，企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自我决定是否努力工作。雇员可以选择努力工作，也可以选择偷懒，并有被抓解雇的风险。这里引起了工人的道德风险。企业可以通过高工资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。
虽然这四种理论在细节上不同，但它们都有一个共同的理论：由于企业向内部工人支付高工资就能更有效的运行，所以企业发现使工资高于供求均衡的水平是有利的。
但效率工资的增加对提高员工的工作效率一定有作用吗？答案是否定的。
智能公司是一家生产手机的公司。创业初期，大家不拍苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月几万发展到每月上百万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。
于是，该公司的管理者特意到书店买了一些有关企业经营管理方面的书籍来学习，看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下先生提倡‘高薪资、高效率’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的待遇，然后再达到高效率。”
他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，智能公司重新制定了薪酬标准，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。
高薪的效果立竿见影，智能公司很块就聚集了一大批有能力的人。所有的员工都很满意，大家热情高涨，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头维持不到两个月，大家又慢慢恢复到懒洋洋、慢吞吞的状态。是怎么回事呢？
因为效率工资是一种交换。在效率工资理论中，企业的效率工资是用来交换员工加倍工作的，而员工的加倍工作也是用来获取企业的高工资。社会关系中的互惠原则是效率工资起作用的基本条件。所以，也就意味着员工要想拿高工资，那么就得更努力地工作。
所以，这种工资的提高只表现在单位内部，实际上它的平均水平并不高于市场平均水平，如果员工想跳槽，凭借他们的才能肯定能找到比该工资更高的企业。这里就说明智能公司的老总虽然从书本中获得启示，但他并没有搞清楚效率工资和高工资之间的区别，单纯地认为只要单位内部调高了工资，就能创造高效率。
那对于公司的管理者来说，效率工资到底要开出多少才会起到激励员工的作用呢？这主要取决于以下一些因素：失业率、其它公司支付的工资、工人怠工被抓住的概率等等。
失业率高时，厂商不必支付很高的工资，因为工人一旦被解雇将很难找到相同的工作，对工人来说，高失业率意味着被解雇的成本增加。其它公司支付的工资更低，该公司并不需要支付很高的工资就可以诱使工人努力工作。此外，如果工人怠工被发现的概率很低，厂商则需要支付很高的效率工资，则不能发挥激励作用；高于效率工资，则加大成本，增加企业负担，提高失业率，出现高工资和高失业率并存的现象。
