其他像科学家、知识分子以及哲学家，也都是一样的情形。虽然他们都是有缺陷的单一力量，可是，从集体来看，他们又都是非常重要的。他们代表一支胜利的军队，代表社会的改革者，创造一个新社会，他们因为参与英雄事业而成为英雄，他们找到了使渺小人物变得伟大的方法。因为世上只存在渺小的人（在各种层次上），或许只有对重要目标的参与和认同，才能使人觉得健康，才能拥有稳固的自尊。
这和马斯洛曾经提到的“责任就是对客观环境的客观要求所做的回应”有关。“要求”代表渴求适当的回应，也就是要求人们具备“需求性格”，这在很大程度上依靠觉察者所具备的自我觉察个性或气质，使人感觉有一股巨大的推动力要把事情做好做对，觉得肩膀上有一副很重的担子。具备这种性格的人，觉得有必要修改那些无聊的标语。就某种程度而言，这是对自我存在的认知。在理想状况下，会产生心物同构的现象，这是一种个人与自我实现（目标、责任、命令、职业和任务等）之间的双向选择状态。每一项任务只需要一位最能胜任这项任务的员工，就像钥匙与门锁之间的一对一关系，而此人对此项要求也最有感觉，对此召唤能有所回应，能感应其呼唤。这是一种相互影响、相互适应的关系，就像一对爱侣，两位挚友，彼此因为对方存在而存在。
如果有人拒绝这项独特的责任会如何？如果他不接受这个独一无二的责任呢？或是他听不进去任何建议呢？我们在这里当然可以说，这是与生俱来的罪恶或是不适应性。但是就像狗想直立行走，诗人想变为企业家，或做买卖的想成为诗人一样，所有都是不对劲、不适合，甚至可以说根本不属于该领域。你的行为必须和你的命运相配合，否则就会竹篮打水一场空。你必须让步，必须投降，你必须承认自我是早被选择的。
也许有人认为这是道教思想，但我们认为有强调它的必要。在罗格利克的X理论中，责任和工作被视为勉强承受的负担。人因为某种外在的道德，或被认为“应该”、“必须”而被迫去做，而不是出于自然的意愿或是自由选择，因此没有任何喜悦或舒服的感觉。但在理想状况下——具备健康的自私、最深沉、最初始的动物性自发和自由意志、可以倾听内心冲动的声音，一个人会积极地把握自己的命运，就像挑选伴侣一样。
这种对自己命运的配合——信任自己对另一半的回应所产生的感受——就像相爱的两人拥抱在一起。在爱的拥抱和交合中，主动与被动的对立被转化与消融，这是最理想的状态。意志与信任的分歧也获得解决，西方与东方的差异不复存在，自由意志与命运也不相互冲突。一个人愿意接纳个人的命运，更好的说法是：自己能认清被命定的自我就是真实的自我，但是与不完整认知和整合下的自我并不相同，这是一种自爱、接纳自身本质的表现。所有相属的事物融合在一起，享受融合更甚于分离。
所以，放任——而非自我控制——与自发相同，而且还是一种主动，但与被动并不相互对立和分离，甚至与被动没有任何差别。
因此，辨认一个人的责任心或工作就像爱情中的交合和拥抱，它超越所有矛盾、对立与转化，合为一体。这也让我想起了达利·金及他所主张的“命运的设计”，也就是因为顺应命运而认同事物的适合性、相属性和正确性。
将这个概念应用于员工与其工作目标之间，这种关系非常困难且模糊，但若将此原则用来比较适合结婚的两人关系与不适合结婚的两人关系中去，则更加困难。不过可以肯定一点，在相同的命运设计中，一个人的个性可以视为与另一种性格是相合的。
假如把工作内化成自我的一部分（多多少少都会发生，即使有一方尝试去阻止，自尊与工作之间的关系就会更紧密，特别是健全而稳固的自尊）价值、荣耀、影响力、重要性的感觉，必须通过重要工作的内化来建立。也许现代人的抑郁有大部分原因是内化的工作都是不荣耀、机械化、琐碎断裂的工作，每当想到自己的工作，就很难有自傲、自爱和自尊的感觉。如果是在一家口香糖厂、不实广告代理商或是制劣质家具的工厂工作的话，就会产生以上的心理。“真正的成就”是稳固自尊的基础，但这种说法仍过于简化，有必要再详加说明。真正的成就代表一项有价值而高尚的任务，把一件无意义的事做好当然算不上真正的成就。也可以这样说：“不值得做的事情，根本就不值得去把它做好。”
商业管理背后的真正动力
商业界有许多著名的人物凭借所谓的“单枪匹马”得以成功了。但在大多数情况下，一个人之所以能够功成名就，主要是由于他选择了正确的员工与下属，正是由于他们的支持，这个人才能够成功。
要选择恰当的时机，要仔细地挑选下属——然后在某个限度内只给他们一根松松的缰绳，让他们能够自由地发挥。正是由于这种管理员工的理念的存在，使得一大批企业能够稳步发展并踏上了成功之路。
许多有能力赚100美元薪水的人仍然是一个只赚50美元的小职员，只因为他们没有机会也没有自由去充分施展自己的才华，在某大企业主管办公室的一个角落里，也许就有某位职员，他的才能要远远高于这位主管，只是他没有机会充分展示出来。只要他一有机会，让他全权处理企业事务，充分发挥他的能动性的话，他的才华将会使你惊讶不已。
从其他企业挖来一个人，将他放在一个高位去管理企业中原有的员工们，不如从员工中间选一个年轻人，每周给他发10美元的薪水，不断地培训他、教育他，让他成长为优秀的管理者。
让你的员工与你一起发展，一起成长。选定某一个员工后，给他一个展示自己的机会，考验他，然后确定他的能力如何，他能做什么工作，他的缺陷与不足在哪里。只有通过这种方式才能确定他是否是一个合格的职员。在相当长的一段时间里，让这个职员在某些事上有充分的决定权和选择的自由，然后观察结果如何。
人们只能通过自己所犯的错误汲取教训，学得经验。
任何一个雇主应当期望也应当鼓励自己的员工发挥积极性和主动性，鼓励他们勇于犯错误。只有通过这种方式这些员工才能积累到经验。这种管理培育员工的方式在早期可能代价十分昂贵，但这是唯一正确合适的培训员工升至合适职位的方式。
任何一个人都只有浪费了无数的弹药以后才能将自己训练成一个“神枪手”。对于一个显示出过人才华的年轻员工，任何一个雇主都应该舍得花费金钱与精力做实验。因为从长远来看，这些付出都会有丰厚的回报。但是如果员工接二连三地犯错误，也没有任何积极的结果出现，那么这个员工就应该离开企业了。但是，另一方面，一旦结束了这一类的实验，确定了这个员工的能力，接下来自然要做的就是提拔他到更高的职位上，加他的薪水了。
这种培养员工的方式的优点在于它能激发员工潜在信心，如果缺乏信心，他不可能成功，也不可能帮助企业成功。这种方式可以培养员工具备创造力这一品质，而创造力对于一个企业而言就意味着贸易和利润。
赢得员工对企业绝对忠诚的最可靠的方式就是要在最开始时就让他们知道他们在企业内会有机会充分展示自己的才华，发挥自己的才能。任何一个人都希望能够在所在的企业里充分发挥自己的潜能与才华。一旦企业与员工之间建立了这种关系，只要他是适合这个企业的人，他就永远都不会寻求离开这里到一个更好的地方去。
也有的时候一个企业会有这样的人，才华有限，当他达到了能力的极限时，就原地踏步，停滞不前了。
有些企业的主管们经常找他的下属个人谈话，询问他们的工作方法，其实方式方法都不是重要的。我们在生意中真正重要的是总的贸易额，是最后的实际结果如何。只要他所在的部门经营良好，利润丰厚，他采用了哪种方式和方法是不必在意的。
